Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель­ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло­виях, разработке собственных т

арифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффи­циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при­нимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы де­лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици­ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимо­сти труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной дея­тельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас­полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис­пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо­ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работни­ка, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста­бильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак­теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос­нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ­ная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри­ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, при­меняемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотно­шения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалифи­кационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и дол­жностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас­чета размеров заработной платы:

ЗПк =

где ЗПк — размер заработной платы каждого работника;

К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работ­никам);

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав­ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале мо­гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи­кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уров­ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллек- тива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне­ние норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее ус­тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це­ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, ко­торый определяется по индивидуальному нормативу от объе­ма реализации предыдущего месяца;

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими ра­бот с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повыша­ющие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а от­делов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подраз­деления производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2021 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы