Лидер и лидерское поведение

Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и фу

нкциональным).

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.

Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще».

В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики. К основным концепциям ситуационного подхода также относятся: · модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; · модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; · модель ситуационного лидерства Фидлера и др. Нетрудно видеть, что в основе ситуационного подхода лежит адаптационные многофакторные модели, учитывающие специфику влияния тех или иных факторов применительно к тому или иному лидеру.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом.

При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов.

Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Существует также психологическая теория лидерства. Ее основоположник З. Фрейд считает, что в основе лидерства лежит подавленное, неудовлетворенное либидо – преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. У лидеров руководящие позиции выражают компенсаторные функции взамен подавленного либидо. Подчинение лидеру закладывается с детства, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя государства подобен авторитету отца семейства. Наконец, существует поведенческий подход, который рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации. К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся: · три стиля лидерства по К. Левину; · исследования университета штата Огайо (США); · исследования Мичиганского университета (США), «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон; · четыре системы лидерства по Р. Лайкерту; · концепция вознаграждения и наказания. Подробно эти концепции будут рассмотрены в третьей главе.

2. Классификация лидерства

Существуют разнообразные классификации лидерства. Рассмотрим некоторые из них.

По отношению руководителя к подчиненным выделяют авторитарное и демократическое лидерство:

· авторитарное – единоличное направляющее воздействие лидера на нижестоящих. Оно основано на угрозе санкций, применении силы;

· демократическое – предполагает учет руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации, участие масс в управлении.

Большое влияние на исследователей оказала типология, разработанная немецким философом и социологом М. Вебером. Он выделил:

· традиционное лидерство, основанное на вере в святость и неизменность традиций (лидером становятся в силу традиций, например, когда сын монарха наследует пост отца после его смерти);

· харизматическое лидерство, опирающееся на веру в исключительные способности вождя, который обладает харизмой, ниспосланной ему Богом;

· рационально-легальное лидерство, основанное на вере в законность существующего порядка, избрании и деловой компетенции индивида[2].

Наиболее интересным М Вебер считал феномен харизмы. Он основан исключительно на личности лидера, которому приписываются божественные способности. Взаимоотношения между ним и массой носят эмоционально-мистический характер. От масс требуется полная личная преданность вождю, который выполняет «историческую миссию». Смена у власти такого лидера связана с большими трудностями, ибо она не может осуществляться в соответствии с укоренившимися традициями или действующими юридическими нормами. Обычно начинается ожесточенная борьба за власть, что ведет к неустойчивости политической системы. Харизматический тип лидера исторически встречается в самых разных политических системах. В качестве примера подобного типа можно привести Юлия Цезаря, Наполеона, Гитлера, Муссолини, Фиделя Кастро, Ким Ир Сена, Мао Цзэдуна, Ленина, Сталина.

Существует также теория, выделяющая личностные и организационные источники лидерства[3]. К личностным источникам относится: · Власть эксперта. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний. · Власть харизмы (см. выше). · Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме. · Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения. К организационным источникам власти относится: · Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения. · Власть вознаграждения – способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата. · Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию) · Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов. · Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми. · Власть традиции (см. выше).

 Скачать реферат