Профессиографический анализ и психограмма профессии

· эффективных приемов ведения телефонных разговоров;

· эффективных коммуникативных приемов, включая умение выступать перед большой аудиторией;

· методов, приемов и процедур работы в офисе, включая работу с информационными системами и обработку электронной базы данных.

Опыт

· проведения интервью.

Образование

· по меньшей мере два года обучения в высшем учебн

ом заведении или эквивалентное образование; предпочтительно наличие диплома;

· практический опыт, имеющий непосредственное отношение к данной работе, может заменять формальное образование.

По сравнению с составлением описания работы составление психограммы – более трудная задача, даже если она выполняется на основе информации, собранной при профессиографическом анализе. Основная проблема здесь состоит в следующем: диапазон того, в какой степени работники, выполняющие работу одинаково хорошо, демонстрируют то или иное качество, может быть очень широким. Еще более осложняет дело то, что этот диапазон может быть неизвестен, поскольку политика (или возможности) организации в определенной мере ограничивает фактический диапазон. Подобная проблема нередко возникает в тех случаях, когда профессиональная характеристика разрабатывается на логической основе – то есть когда качества, требуемые для выполнения какой-то работы, выводятся логическим образом из описания работы или на основании «здравого смысла».

Альтернативой логического подхода к профессиональной характеристике является эмпирический подход. Оценки выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравниваются с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическими данными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов и личностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно бывает возможна при логическом методе.

Эмпирический процесс имеет по меньшей мере четыре долговременных преимущества. Во-первых, менее вероятно, что потенциально хорошие работники не будут замечены при найме, если известны в деталях фактические требования к работе. Во-вторых, традиционные критерии отбора, которые оказываются несущественными для успешной работы, можно устранить, тем самым сохраняя ресурсы организации. В-третьих, более эффективное тестирование и отбор, которые в итоге обеспечивает этот процесс, должны привести к лучшему выполнению работы со стороны персонала организации в целом. Наконец, этот процесс валидации является одним из основных при документировании практики справедливых трудовых отношений. Как и во всех областях кадровых решений, необходимо, чтобы организация могла показать, что качества, которые она хочет видеть у своих сотрудников, связаны с работой, которую те станут выполнять.

Качества, которые организация стремится найти в работниках, - это то, ради чего пишется психограмма. Чем больший упор делается на конкретность профессиональных требований, тем более полезной будет информация. Если требуется высшее образование, должны быть указаны его вид и продолжительность. Если проводится тестирование, должны быть четко обозначены верхний и нижний пределы его результатов[12].

Психограмма, насколько это возможно, должна быть также поведенческой по своему содержанию. Логический подход к перечислению требований часто оговаривает такие условия, как «должен быть надежным» или «должен уметь разговаривать с людьми», но эти качества нельзя наблюдать. Поведение же наблюдать можно. Для большинства характеристик типа «должен быть таким-то» могут быть найдены адекватные поведенческие заменители путем постановки вопроса: «Как можно узнать, надежен ли этот человек?» или «…умеет ли этот человек разговаривать с людьми?». Тем самым «должен быть надежным» может превратиться в «на предыдущей работе отсутствовал на рабочем месте не более одного дня в месяц», а фраза «четко отвечает на вопросы интервью» может заменить требование «должен уметь разговаривать с людьми».

Профессиональные характеристики, которые нельзя изложить в поведенческих терминах, должны быть по крайней мере уточнены. Чем далее отклоняется профессиональная характеристика от наблюдаемого поведения, тем сложнее продемонстрировать ее привязку к работе, а это создает проблемы, если какое-то кадровое решение оспаривается в формальном порядке. Превосходство требований, основанных на поведении, также дает о себе знать, когда характеристику используют на практике. Во многих организациях нередки ситуации, когда некоторые из людей, занятые подбором, повышением квалификации работников и решающие подобные кадровые вопросы, знают немного или вообще не имеют представления о том или ином виде работ. В любом случае, чем меньше почвы остается для интерпретаций и домыслов, тем лучше[13].

Вывод

Профессиографический анализ – это формальный процесс сбора данных, который позволяет получить информацию о заданиях, контексте и условиях труда, характерных для различных видов работ в организации. На основе этой информации составляются описание работы (показывающее, какие операции выполняются на той или иной работе) и психограмма (в которой перечисляются качества, необходимые человеку для выполнения данной работы).

Информация, полученная при профессиографическом анализе, является основополагающей для таких функций организации, как тестирование, отбор, обучение работников, оценка выполнения работы и документирование практики справедливых трудовых отношений.

Современные организации особенно нуждаются в качественных общецелевых методах профессиографического анализа, требующих меньше времени и навыков, чем большинство тех, что используются в настоящее время. Сейчас профессиографический анализ – это чрезвычайно дорогостоящий и трудоемкий процесс в организациях любого масштаба; накопить исчерпывающую базу данных анализа, управлять ею и ее использовать – все это часто оказывается просто невыполнимой задачей. Если сделать процесс более продуктивным, это позволит большему числу организаций использовать огромный потенциал этой информации с целью эффективного управления интегрированной системой персонала.

Список используемой литературы:

1. Шепель В. М. Управленческая психология. – М., 1993.

2. Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб., 2000.

3. Практическая психология: Учебник / Под ред. М. К. Тутушкиной. – 2-е изд., перераб., доп. – СПб., 1998.

4. Абульханова-Славская К. Я. Деятельность и психология личности. – М., 1980.

5. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб., 2001.

6. Валеева Н. Ш., Рогов Г. М. Психологические основы менеджмента. Психология успеха. – Казань, 1996.

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М., 1997.

[1] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб., 2001. - С. 122.

[2] Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М., 1997. – С. 25.

 Скачать реферат