Психология управления

В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей:

1) Выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных;

2) Выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;

3) Соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принят

ием управленческого решения;

4) Выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения.

Методики исследования:

1) В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:[15]

- практичность ума (практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);

- общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);

- глубина ума (способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное);

- активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);

- инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость);

- настойчивость (проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца);

- самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);

- работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);

- наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);

- организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).

Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.

«Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами .Эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости».

При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна.

2) Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева».[16] Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.

Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

3) Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком. Они достаточно полно описаны нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала, специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.

 Скачать реферат