Современная практика мотивации труда в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

б) коллективные

в) общественные

Глава 3. Система мотивации труда и возможные пути ее совершенствования в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам

3.1 Движение трудовых ресурсов Департамента, как показатель удовлетворения потребностей сотрудников

Трудовой коллектив по численному составу не является постоя

нной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменение численности работников называется движением рабочей силы.

Среди источников поступления рабочей силы принять выделять принятых непосредственно по инициативе организации; принятых по направлениям органов трудоустройства; принятым по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (ВУЗов и техникумов); принятых в порядке перевода из других организаций.

Среди направлений выбытия работников, принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста); выбытие по причинам, прямо предусмотренных законом, - так называемый, необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебное заведение, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, переезд по месту жительства мужа или жены и др), а также по причинам, непосредственно законом непредусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров) [4, 167].

Коэффициент текучести кадров в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа можно рассчитать по нижеследующей формуле:

Количество работников, выбывших по собственному желанию и

Кт = уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Среднесписочная численность работников (6)

Исходя из данных таблицы 9, коэффициент текучести составляет (6):

Кт = 0.02

Существует также коэффициент постоянства кадров, т.е. отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода:

Кпос = Количество работников, проработавших весь период

Среднесписочная численность работников (7)

По данным таблицы 9 мы имеем:

Кп = 0.97

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики Департамента, так как невызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования.

Исходя из данных и расчетов, приведенных в таблице 9, то коэффициент текучести равняется 0,02. Делая выводы по низкой текучести кадров, можно сказать, что улучшаются условия труда и его оплаты, потенциал работников используется максимально, улучшение льгот и других факторов, влияющих на то, что работник не стремится сменить место работы, следовательно, удовлетворяет свои потребности (перечень основных потребностей изложен в таблице 1), что говорит о высокой мотивации труда. При отсутствие текучести кадров, что при данной кадровой политике Департамента возможно, производительность труда будет достигать 100%, что в свою очередь может поспособствовать расширению Департамента, а следовательно и возможности трудоустроить большее количество специалистов.

Противоположный выше анализируемому показателю коэффициент постоянного состава. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики Департамента, так как невызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. По данным таблицы 9 коэффициент постоянного состава составляет 0.97. Это показывает стабильность состава персонала и не значительное его изменение.

Таблица 9. Движение трудовых ресурсов Департамента.

3.2 Оплата труда, как основное стимулирование работников Департамента

Заработная плата работников Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа начисляется в соответствии с должностным окладом, к которому прибавляют районный коэффициент и северную надбавку (до 50%), а также персональную надбавку (до 50%) и надбавку за выслугу лет, ежемесячная премия (75% - с условием добросовестного исполнения своих должностных обязанностей).

Годовой фонд заработной платы вычисляется по следующей формуле:

ФЗПг = Месячный фонд заработной платы x 12 (8)

Исходя из приведенной выше формулы, можно рассчитать фонд заработной платы работников Департамента за 2006 год, опираясь на данные из расчета по статье «Оплата труда», согласно штатного расписания.

ФЗПг = 3712990 х 12 = 44555.88 тыс.руб.

Таблица 10 Средняя заработная плата работников Департамента.

По данным таблицы 10 видно, что фонд заработной платы составляет 3712.99 тыс.руб. Это говорит о том что появляются дополнительные денежные средства для заработной платы, следовательно Департамент исполняет свои функции, что в первую очередь показывает хороший подбор персонала. Что касается средней заработной платы, то она достаточно высокая и составляет 70060 рублей.

Оплата труда всегда является наиважнейшим стимулятором производительности труда, из выше сказанного можно сделать вывод, что повышение заработной платы ведет к уменьшению текучести работников и к удовлетворению их основных потребностей.

 Скачать реферат