Организация труда управленческого персонала

Соп – планово-нормативное (1:3).

Ксоот.=0,88/0,33=2,67

17) Квалификации работников:

Ккв=У(в+с)/Уобщ.,

где: У(в+с) – численность работников с высшим и средним специальным образованием;

Уобщ. – Общая численность работников ПЭО

Ккв=3/4=0,75

18) Выполняемости должностных обязанностей:

Кд.о.=Тдо/Тобщ,

где: Тдо – время выполнения обязанностей, предусмотренных должн

остными инструкциями;

Т общ – общая продолжительность рабочего времени.

-для главного экономиста:

Кд.о.=436/480=91%

- для аналитика:

Кд.о.=416/480=87%

- для плановика:

Кд.о.=681/750=91%

Совещания в отделе проводятся ежедневно – планерка, ежемесячно происходит проведение итогов работы сельского хозяйства, проводят собрания, посвященные весенне-полевым работам и уборочной. Ежедневные планерки занимают около одного часа, где проводятся итоги работы за прошедший день (зимой) или план работ на текущий день (летом).

Распределение функций управления между службами и работниками управления производится на основе «Положения и должностных инструкций». Положение представляет собой документ, в котором определены основные задачи структурного подразделения, его состав и размеры, степень организационной и производственной самостоятельности.

В должностной инструкции показываются: должность работника, кому он подчинен по должности и кому осуществляет методическое руководство. Также излагается порядок назначения и освобождения, основные качества, которыми должен обладать работник, какие функции должен выполнять, права, обязанности, ответственность.

Рассмотрим недельный план-график работы некоторых работников аппарата управления.

Предоставляется данный план-график на основании рекомендаций, нормативов. Так, например, главный экономист должен уделять больше внимания на планирование, анализ деятельности, изучение рынков сбыта продукции.

В предлагаемых мероприятиях не предусматривается выполнение функций, не входящих в должностные инструкции и функции данного работника, но в связи с тем, что невозможно спланировать совершенный график работ, предусмотрены некоторые потери рабочего времени из-за нарушения режима работы.

Сравним фактические и планируемые коэффициенты, после введения мероприятий по эффективной организации труда.

-Процент экстенсивного использования рабочего времени:

-главный экономист: Кэкст.=1,7%

-аналитик: Кэкст.=5,2%

-плановик: Кэкст.=1,3%

-Регламентация труда работников ПЭО:

Кр.р.=1

-Управляемости

- главный экономист: Купр.=2/9=0,22

- аналитик: Купр.=7/9=0,77

- плановик: Купр.=5/9=0,56

-Обслуживание специалистами остается прежним.

-Обеспеченность служебной площадью:

-главный экономист: Кобесп.=1

У аналитика и плановика этот коэффициент остается без изменения.

-Трудовой дисциплины:

Так как количество прогулов по проекту должно быть равно нулю или стремится к нему, то этот показатель будет практически равен нулю.

-Коэффициент выполняемости должностных обязанностей. Кдо для всех работников аппарата управления по проекту должен быть равен 1. Изменения проектируемого коэффициента связано с исключением функций, непосредственных должностными обязанностями.

На основании этих коэффициентов можно сделать вывод о большей эффективности проектируемой организации рабочего времени, труда работников управления, чем по фактическим показателям ныне действующего отдела ПЭО в ОАО «Заинский сахар».

В настоящее время работникам аппарата управления недостает для нормальной работы средств связи, организационной и вычислительной техники. Также совершенствование организации труда предполагает и организацию рабочего места.

Рассмотрим эффективность проектируемых мероприятий.

Таблица 6 Эффективность мероприятий.

Для выполнения мероприятий, связанных с повышением квалификации управленческих работников необходимо приглашать специалистов в данной области и установить удобное время для прослушивания лекций.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу.

4.2 Социальный эффект от усовершенствования системы организации труда управленческого персонала в планово-экономическом отдел ОАО «Заинский сахар»

Труд специалистов ПЭО ОАО «Заинский сахар»– труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов. Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности мероприятий по усовершенстованию деяетельности ПЭО, чем непосредственно количественным показателем.При создании системы оценки эффективности планирования особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Так как система оценки направлена на достижение непосредственных результатов, например, повышение производительности труда, в рамках неограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники отдела не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы бюджетирования вопросов.Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность персоналу проявлять инициативу, решать задачи творчески.Возможность оценивать эффективность вводимых элементов эффективной орга низации труда объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в социальной системе планово-экономического отдела и носит обслуживающий характер. Подсистема планирования создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития системы предприятия ОАО «Заинский сахар», создающей непосредственно сахарную продукцию .Следовательно, вопрос об эффективности планирования можно решать только таким образом: каков вклад системы планирования в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред ОАО «Заинский сахар». И здесь можно однозначно утверждать, что функционирование ОАО «Заинский сахар» полностью и теснейшим образом зависит от системы планирования, контроля и многих других решений отдела.Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему, то есть предприятие ОАО «Заинский сахар» в целом. И в связи с тем, что система планирования относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития ОАО «Заинский сахар». Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса экономистов и плановиков, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование деятельности планово-экономического отдела).То есть, для планирования деятельности ОАО «Заинский сахар» необходимы специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная компьютерная техника и др. Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. То есть, рационально организованная структура, имеющая оптимальная организация труда улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе планирования свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы бюджетирования.У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям планирования, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.Финансовое мышление экономистов и плановиков в ПЭО ОАО «Заинский сахар» основано на приоритете экономических категорий, оценке результатов деятельности производственной организации в стоимостном выражении, однако оно не очень связывается с процессами социальных изменений и нововведениями в организации труда, вытекающими из этих изменений. Раздел 5 Нормативно-правовое обеспечение организации труда управленческого персонала

 Скачать реферат