Выявление потребностей работников организации и способов ее укрепления
Продолжение таблицы 1.1
|
Система |
Условия |
Преимущества |
Недостатки |
|
4. Ставка + надбавка на группу (за показ атели работы бригады, показатели и где цеха, отдела) |
Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах |
Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне |
Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать нетерпимость к слабым показателям |
|
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоратив-ного критерия) |
Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество |
Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы |
Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов |
|
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга) |
Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов |
Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию |
Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности |
|
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы |
Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы |
Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка |
Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять |
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [3]:
1) высокая текучесть кадров;
2) высокая конфликтность;
3) низкий уровень исполнительской дисциплины;
4) некачественный труд (брак);
5) слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
6) отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
7) сбои в производственном процессе;
8) проблемы при создании согласованной команды;
9) неудовлетворенность работой сотрудников;
и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Таким образом, мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Выявление этих потребностей и максимальное их удовлетворение на благо организации – вот основная задача мотивационного менеджмента, который в последнее десятилетие стал очень популярен.
Основными видами мотивации являются материальная, социальная, психологическая. Тенденцией настоящего времени является акцент на социальные и психологические мотивы, материальное стимулирование становится лишь неотъемлемой частью «пакета заработка», который получает работник. 2 История мотивации и особенности мотивационного менеджмента на современном этапе
2.1 Исторический очерк теорий мотивации
Самой древней теорией мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать, на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор заявляет о своих правах на существование. Суть ее проста: человек реагирует на поощрение (в основном, материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.
Эффективность этого способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования. Однако имеются существенные недостатки, а точнее, определенные условия, необходимые для ее функционирования:
- психологические (человек не всегда поступает одинаково);
- организационные (такой способ мотивации должен быть под руководством и контролем отдельного квалифицированного органа);
- экономические (действие закона убывающей полезности);
- социальные (не все одинаково хорошо для всех).
Что касается научных мотивационных теорий, то их можно разделить на содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации индивидуальных потребностей. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Дугласа Мак-Грегора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда.
Немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, состоящей из пятнадцати мотиваторов, которая может эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.
К недостаткам содержательных теорий мотивации можно отнести: игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора; недооценка индивидуальности деятельности; невозможности установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
Скачать реферат