Обучение персонала

4. Дополнительное образование.

Дополнительные образовательные программы реализуются в целях удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего , служащего, специалиста в связи с постоянным повышением образовательных стандартов.

К образовательным учреждением, реализу

ющим дополнительное образовательные программы, относятся:

· учреждения повышения квалификации;

· курсы;

· центры профессиональной ориентации;

· музыкальные и художественные школы;

· дома детского творчества;

· школы искусств и др.

Для реализации дополнительных образовательных программ необходима лицензия. Кроме того, следует отметить, что организация может заниматься профессиональной подготовкой, лишь получив лицензию. В этом случае она может выдать обучающемуся документ о профессиональной подготовке. Без выдачи документа организация может обучать своих работников по самостоятельно разрабатываемым программам.

Чтобы иметь право выдавать документ о профессиональном образовании на уровне начального, среднего, высшего образования, организация обязана создать образовательное учреждение по правилам Закона РФ "Об образовании".

4. Оценка качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала.

Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие переподготовки кадров на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества обучения.

Выделяют три слагаемых качества профессионального обучения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы. Воздействуя на них, можно в определенной мере улучшать переподготовку и повышение квалификации персонала.

Большую роль играет система отбора слушателей, направляемых на переподготовку. Рекомендуется учитывать такие факторы, как возраст, личностный потенциал, степень мотивированности переподготовки, восприимчивость к обучению, вероятность образования вакансий и т.д.

Тщательный отбор слушателей дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, а также сформировать контингент, поддающейся повышению квалификации.

Если рассматривать ситуацию, когда руководитель повышает квалификацию, то такое обучение будет особенно эффективным при наличии у этого человека потребности в самореализации и саморазвитии. При этом важно, чтобы данная потребность сформировалась как у отдельной личности, так и в том производственном коллективе, который направляет работника на переподготовку.

В тех производственных структурах, где руководители и работники кадровых служб стимулируют персонал к повышению квалификации, уделяется должное внимание и оценке деятельности его после прохождения переподготовки. В этом случае у управленческих работников удовлетворяется не только потребность в самореализации, но и другие личные потребности, в частности потребность в осознании собственной значимости, самоуважении и самосохранении.

Вторым важным слагаемым качества переподготовки является состав преподавательских кадров. Качество преподавания в значительной мере зависит и от условий труда преподавательского состава, и от его оплаты.

Существенное значение для повышения уровня и качества профессионального обучения имеет третье слагаемое – уровень развития учебно-материальной базы и степень оснащенности учебного процесса современным оборудованием, наглядными пособиями и техническими средствами обучения.

Эффективность профессионального обучения является управленческой подсистемой, которая включает такие элементы, как лицензирование учебных заведений, их аттестация, управление качеством обучения и анализ качества обучения.

Оценки уровня обучения является определенной формой контроля, направленного на оценку знаний, навыков, умений, и используется обычно в следующих случаях:

• перед началом обучения (входной контроль) для выявления способности усваивать учебный материал;

• в ходе обучения;

• в конце обучения (выходной контроль) для определения уровня подготовленности к самостоятельному решению актуальных производственных задач.

Отсутствие широкого самоконтроля и контроля знаний и навыков, а также документирования результатов контроля без применения компьютеров является наиболее слабым местом традиционного обучения. Применение автоматизированных систем в системе повышения квалификации устраняет перечисленные недостатки и позволяет: контролировать процесс обучения; прогнозировать процесс переподготовки, используя данные автоматизированной обработки статистических данных; получать и анализировать результаты переподготовки; подбирать группы слушателей для конкретных занятий в соответствии с особенностями контингента слушателей разгрузить преподавателя от рутинной работы для получения необходимой информации по контролю за ходом учебного процесса и усвояемости материала слушателями.

Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки повышения квалификации управленческого персонала – внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связываются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с повышением эффективности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включают оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников связан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.

Большинство экспертов считают, что для оценки переподготовки кадров следует использовать собирательные критерии использование подобных критериев оценки дает лишь общее представление. Более полную и корректную оценку эффективности повышения квалификации дают такие тонкие психологические методы, как тестирование, экспертные оценки и др. Дело в том, что полученные управленцем знания – это лишь нереализованный потенциал. Для его использования необходимо, чтобы знания, полученные менеджерами, преобразовались в психологическую установку. Но если преподаватель ставит перед собой цель дать знания и дает их, то это еще не означает достижения цели повышения квалификации, поскольку хорошо известно, что можно знать что-то, а поступать вопреки этому знанию.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку её результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

 Скачать реферат