Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

Кт=ТРву/ТР*100, (1.3)

ТРву- численность работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени.

Коэффициент стабильности кадров (К):

К=(1-ТРув/ТРб+ТРп/ТРо)*100, (1.4)

ТРб и ТРо – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в базисном (2005год) и отчетном периоде соответственно, чел.; ТРув(ТРп)- численно

сть уволенных (вновь принятых) за отчетный период работы работников, чел.

Коэффициент обеспеченности (Коб)- это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТРн) к их численности, необходимой для выполнения плана производства (ТРпл):

Коб=ТРн/ТРпл, (1.5)

Производительность труда (Пт) – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и всего коллектива предприятия. Для измерения производительности труда пользуются следующими обобщающими показателями:

-отношение валовой продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам труда (Т):

Пт=ВП/Т, (1.6)

-отношение валовой продукции в денежной оценке к числу среднегодовых работников (Р):

Пт=ВП/Р, (1.7)

-трудоемкость продукции (Тем) – затраты рабочего времени на единицу продукции:

Тем=Т/ВП, (1.8)

Рост производительности труда осуществляется, в основном за счет снижения трудоемкости продукции, используя темпы снижения трудоемкости (∆Тем%) можно найти прирост часовой выработки (∆ЧВ):

∆ЧВ=∆Тем%*100/(100-∆Тем%),(1.9)

Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-час.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Для оценки использования персонала предприятия применяются и другие показатели:

-коэффициент использования рабочего времени дня (Кд) определяется как отношение средней фактической продолжительности дня (Вф) к нормативной (Вн), установленной на предприятии:

Кд=Вф/Вн, (2.1)

-количество отработанных за год человеко-дней одним работником (Рф):

Рф=Тф/ТР, (2.2)

Тф- затраты труда всех работников предприятия, человеко-дней.

-степень использования трудовых ресурсов (Ст):

Ст=Рф/Рв, (2.3)

Рв – возможный фонд рабочего времени (290 дней).

- степень использования фонда рабочего времени, если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, предусмотренных планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):

ПРВд= (Д1-Д0)*ТР1*П0, (2.4)

ПРВп= (П1-П0)*Д1*ТР1, (2.5)

Д- отработанно дней 1 рабочим за год,

ТР1- среднегодовая численность рабочих (человек),

П- средняя продолжительность рабочего дня (часов).

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ, (2.6)

Расчет влияния этих факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Используя метод абсолютных разниц, выявляется алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

-за счет изменения количества отработанных часов одним рабочим:

∆ГВуд=∆Уд*Д0*П0*ЧВ0, (2.7)

-количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд=Уд1*∆Д*П0*ЧВ0, (2.8)

-продолжительности рабочего дня:

∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВ0,(2.9)

-среднечасовой выработки рабочих:

∆ГВч=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ, (3.1)

Об эффективности использования рабочей силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.

Прп/ТР=Прп/В*(В/ВП)*(ВП/ТР)=Rпр*УТ*ГВ , (3.2)

Прп - прибыль от реализации продукции;

В - выручка от реализации продукции,

Rпр - рентабельность продаж,

УТ - уровень товарной продукции,

ВП - валовой объем производства продукции за отчетный период.

1.3 Планирование и подбор кадров

В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы:

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут нужны в будущем.

Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров.

Второй шаг – это определение потребности в персонале, позволяет установить на заданный период количественный и качественный состав персонала.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Ч = Оп:В

Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих – сдельщиков, рабочих – повременщиков, специалистов – служащих, обслуживающего персонала и т.д.

 Скачать реферат