Управление персоналом в системе эффективного менеджмента
Рекомендуемые формы обучения:
• общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
• тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
• стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с учас
тием консультантов;
• «штабные игры» — целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
• обучение преподавателей и консультантов, передача технологий
обучения в специализированных областях деятельности. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 6:
Таблица 6.Варианты потребностей в обучении персонала
|
№ п/п |
Конкретизация потребности в обучении |
Метод обучения |
|
1 |
Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности) |
Методы поведенческого тренинга |
|
2 |
Программы командообразования |
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
|
3 |
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов |
Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
|
4 |
Управленческая подготовка |
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
|
5 |
Подготовка к организационным инновациям |
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Характеристики системы обучения персонала с позиций ее эффективности приведены на рис. 8.
Рис.8. Характеристики системы обучения персонала
Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения приведен в табл. 7
Таблица 7.опоставительный анализ систем обучения
|
Параметры |
Традиционное обучение внутри предприятия |
Обучение, совмещенное с организационным развитием |
|
Объект |
Отдельный руководитель |
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа |
|
Содержание |
Основы управленческих знаний и навыков |
Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы |
|
Обучающиеся |
Руководители младшего и среднего звена |
Все руководители вплоть до высшего звена |
|
Учебный процесс |
Основан на информации и рационализации |
Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях |
|
Стиль обучения |
Исходит из предметов и особенностей преподавателей |
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов |
|
Цели обучения |
Рациональность и эффективность |
Приспособление, изменение, информирование |
|
Форма проведения |
Местные семинары, курсы |
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации |
|
Ответственность за проведение |
Преподаватели, организаторы |
Участники |
|
Стабильность программы |
Стабильная |
Гибкая программа, адаптированная к ситуации |
|
Концепции обучения |
Адаптация руководителей к нуждам предприятия |
Одновременно изменить руководителей и организацию |
|
Участие в подготовке учебных и других программ |
Участники не включены в составление учебных программ |
Руководители принимают учас тие в составлении программ изменения предприятия |
|
Направленность |
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем |
Ориентация на конкретное изменение |
|
Активность участников |
Как правило, малоактивны |
Как правило, очень активны |
Таким образом определяются следующие направления обучения персонала:
по типам обучения:
• профессиональное образование (получение специальности);
• повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);
• переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);
по направлениям обучения:
• обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации);
• обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);
• обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).
Скачать реферат