Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения
Можно предположить, что на уровень конфликтности у работников в производственном отделе и отделе маркетинга повлияло повышение уровня тревожности, связанного с увеличением интенсивности труда, повышением требований со стороны администрации, неопределённости дальнейшего пути развития производства.
Анализируя результаты таблицы, мы видим расхождение в оценке работниками и администрацией часто
ты возникновения конфликтов между ними, которое выше в производственном отделе и отделе маркетинга (38%, 62,2%); наименьшее же оно в отделе снабжения (12%).
Для более глубокого анализа проблемы были проанализированы стратегии выхода из конфликтов.
Со работниками был проведён опросник, в ходе обработки которого были получены следующие результаты по каждому отделу.
|
Стратегии выхода из конфликта | |||||
|
Курс |
1 место |
2 место |
3 место |
4 место |
5 место |
|
1 |
компромисс |
приспособление |
избегание |
сотрудничество |
соперничество |
|
2 |
компромисс |
приспособление |
избегание |
соперничество |
сотрудничество |
|
3 |
компромисс |
приспособление |
избегание |
сотрудничество |
соперничество |
|
4 |
компромисс |
избегание |
сотрудничество |
соперничество |
приспособление |
|
5 |
компромисс |
избегание |
сотрудничество |
приспособление |
соперничество |
1. Отдел сбыта
2. Отдел снабжения
3. Плановый отдел
4. Производственный отдел
5. Отдел маркетинга
Анализируя, полученные данные, можно сделать вывод, что наиболее предпочитаемой стратегией выхода из конфликтов у работников во всех отделах является компромисс. На втором и третьем месте у работников отделов сбыта, снабжения, планового – являются приспособление и избежание, а в производственном отделе и отделе маркетинга – избежание и сотрудничество.
Наименее предпочитаемыми стратегиями выхода из конфликтов являются соперничество и приспособление.
Анализируя результаты, полученные при обработке трех методик, можно сделать вывод о том, что работники производственного отдела и отдела маркетинга курса по-разному оценивают ситуации, возникающие в процессе взаимодействия работников и администрации, то есть администрация не во всех ситуациях способна понять работников, оценить ситуацию «глазами» самих исполнителей.
В результате такого положения прогрессирует диссоннантность, инконгруентность в отношениях между работниками и администрацией производства.
А ведь именно администрация, работающая с исполнителями должна продемонстрировать им конструктивные формы поведения в сложившейся конфликтной ситуации, адекватные стратегии выхода из нее.
Профессиональная позиция администрации в конфликте обязывает её взять на себя инициативу в его разрешении и суметь поставить на первое место интересы работников.
Таким образом, работники могут перенять деструктивный способ разрешения конфликтов и использовать его в своей производственной деятельности.
Следовательно, наша гипотеза о том, что на степень напряженности конфликтных отношений между администрацией и работниками влияют особенности оценки ими причин, вызывающих деловые конфликты между ними, подтвердилась.
2.3 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами на производстве для ОАО «Тираспольский завод металлоизделий им. П.В. Добродеева».
Задача:
1. Разработать производственную административную модель управления конфликтами на производстве.
Нами разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, которая является органическим компонентом управления кадров и кадровой политики, обеспечивающая своевременное выявление конфликтных ситуаций и максимально полное использование ресурсов их разрешения.
Административная команда по управлению конфликтами на производстве включает в себя: директора, председателя профсоюзной организации, начальника отдела кадров.
Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами.
Задачи:
- совершенствование методов и механизмов прогнозирования развития системы структурных производства;
- создание «фонда личности» работников производства;
- создание резервного «фонда личности» работников производства;
- создание системы переподготовки и повышения профессиональной компетентности работников с учётом потребностей личности;
- развитие системы научного и прикладного творчества деятельности работников производства;
- обеспечение административной команды по управлению конфликтами на производстве социально - психодиагностическим инструментарием изучения конфликтов на производстве и способами их разрешения.
Основные функции деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
1. Просветительская
2. Пропедевтическая – (предварительно узнаю)
3. Профилактическая
4. Диагностическая
5. Коррекционная
Реализация поставленных задач предусматривает два этапа:
ПЕРВЫЙ ЭТАП – (2009 год) – переход к сбалансированному развитию деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:
Основная цель – определение и осуществление комплекса мер, направленных на изучение положительных и преодоление отрицательных барьеров в профессиональной деятельности структурных подразделений производства, создание социально - психодиагностического инструментария по изучению личностного потенциала сотрудников, создание механизмов внедрения управленческой службы адекватно существующим социально – экономическим условиям.
Скачать реферат