Улучшение мотивации труда

Теория

Составляющие модели

Закономерности модели

Методика применения модели

Критические замечания

1

2

3

4

5

1. Иерархия

потребностей

Маслоу

(содержательная теория)

Выделяются пять основных категорий потребностей:

1.физиологические

2в безопасности и уверенности в будущем; 3. социальные; 4. в уважении; 5 в самовыражении

Эти потребности расположены в строгой иерархии: - в основании – физиологические потребности; - в вершине – потребность в самовыражении

1. Прежде чем будет удовлетворена потребность

более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней

2. Потребность в самовыражении имеет спиралевид-ный характер

3. Процесс мотивации бесконечен

1 . Тщательное наблюдение за работниками при определении их потребностей

2. Развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей

3. Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворит свои потребности во благо организации

1. Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение первого уровня.

2. Подобной структуры в чистом виде нет.

3. Не учтены индивидуальные черты людей.

4. С трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе

2. Теория ожиданий В.Вруна

(процессуальная теория)

Связи: затраты труда — результат (а); результат — вознаграждение (б); валентность (в) — степень относительной удовлетворенности результатом

Формула мотивации:

М = а * б * в

1. Человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребностей

2. Ожидание — личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях.

3. Если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой

1. Сопоставление предполагаемых вознаграждений с потребностями, их соответствие

2. Установление твердого соотношения между результатами и вознагражде

ние только за эффективную работу.

3. Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного

4. Контроль за уровнем самооценки подчиненных, их професиональных знаний и навыков.

1 . Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологи-ческие и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления

3. Теория потребностей

Макклеланда

(содержатель-ная теория)

1. Потребность во власти — желание воздействовать на других — находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении

2. Потребность в успехе — потребность в доведении работы до успешного конца.

3. Потребность в причастности — потребность в общении, помощи другим

1 . Основа поведения — потребности высших уровней: во власти, успехе.

2. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе.

3. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, инициативе,

4. Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения

1. Подготовка людей с потребностью во власти на руководящие посты, не назначать их на должности, ниже среднего ранга

2. Ставить сложные задачи и де легировать достаточно полномочий для людей с потребностью в успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда

3. Создать неформальные коммуникации для людей с сильнойпотребностью в причастности

1 . Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого.

3. Использование модели на

практике вызывает значительные организациионные трудности.

4. Теория

справедливости (процессуальная теория)

Усилие, вознаграждение

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждения других людей в сходной должности. Отсюда психологич. дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда

1 . Объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества).

2. Разъяснение перспектив роста: усилие — вознаграждение

1 . Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководите-ля и практически не поддается согласованию.

2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника.

3. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения вознаграж-дений для работников.

4. Модель опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

(содержательная теория)

1 . Гигиенические факторы связаны с внешней средой: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения с руководством и коллегами

2. Мотивационные факторы

связаны с характером работы успех, продвижение, признание, возможности творческого и делового роста

1 . Отсутствие гигиенических

факторов приводит к неудовлетворенности работой, не имея мотивирующего характера.

2. Мотивационные факторы в

недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности

1 . Обеспечение наличия в организации двух групп факторов одновременно.

2. Составление перечня факторов для работников, которые самостоятельно выявляют свои предпочтения

1 . Методы субъективны

2. Отсутствие тесной корреляции

между удовлетворениием и производительностью труда.

3. Наличие двух групп факторов

одновремен-но не всегда возможно.

4. Отсутствие вероятностного характера мотиваций.

6. Комплексная модель Портера — Лоулера (процессуальная теория)

Элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, результат, степень удовлетворения

1 . Результативный труд ведет к удовлетворению

2. Важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации.

1. Результат зависит от затраченных усилий.

2. Человек удовлетворяет потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

1. Точное определение ценности вознаграждения — основная проблема для всех

2. Оценка способнос-тей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности.