Эффективность управления в системе государственной службы

По результатам экспертного опроса и наблюдения за респондентами в момент интервьюирования, можно отметить присутствие следующих характеристик. Поведенческие стереотипы, склад мышления, ментальность в целом отражаются в сознании работников: неудовлетворенностью организацией, руководством; отсутствием творческой устремленности, слабой личной ответственностью, скованностью в том случае, если нужно

проявлять инициативу; желанием как можно дольше удерживаться на одном рабочем месте; сильным беспокойством или озабоченностью своим материальным положением; страхом наказания за инициативу, апатией, недоверием руководству и кадровым службам; отсутствием веры в эффективные перемены и в тот факт, что сам можешь участвовать в них и что-либо кардинально менять.

Групповые нормы отражают стремление работников придерживаться формальных правил и вследствие этого, характеризуются низкой мотивацией продвижения, можно выделить значительную группу методов, связанных с оценкой работников, обучением и планированием их деятельности (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, С.В. Шекшня, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин). К этим методам можно отнести: регулярное информирование о вакансиях в организации, консультации по вопросам профессионального и карьерного роста непосредственными начальниками, отделом кадров, наставничество и кураторство, деловые игры, тренинги, повышающие профессиональный уровень работников, тестирование, разработка планов карьерного роста, аттестация, групповая сессия как метод коллективной оценки.

Указанные методы применяются в организациях, однако не носят массового характера, за исключением аттестации. Широкое использование данных методов, считают эксперты, требует дополнительных финансовых вливаний, увеличения затрат, создания дополнительных рабочих мест в структуре отдела кадров, в то время как средства, выделяемые на развитие работников очень ограничены.

Аттестации, проводимые в организациях, вызывают много нареканий и противоречивых точек зрения. Аттестацию как формальную процедуру определили 51 % служащих, 14 % руководителей низшего звена управления и 11 % руководителей среднего и высшего звеньев управления.

Таблица 2 Распределение ответов на вопрос: какие из указанных методов карьерного роста используются в вашей организации

Аттестация один из важнейших способов профессионально-квалификационного продвижения государственных служащих, оценки их труда методом групповой сессии. Она должна прямо влиять на рост заработной платы, однако такую зависимость осознает лишь незначительная часть служащих, что также подтверждает наличие формализма при проведении аттестации.

Большинство считают, что на рост заработной платы аттестация не оказывает сильного влияния, более значительны другие факторы, такие, как: стаж, личные качества работника, профессиональная компетентность, образование. Причем руководители в большей мере акцентируют свое внимание на личных качествах, специалисты отдела кадров - на профессиональной компетентности, служащие выделяют главный показатель стаж работы. Часть работников воспринимает аттестацию как эффективное средство объективной оценки их труда.

Таблица 3 Распределение ответов на вопрос: какие факторы влияют на рост вашей заработанной платы

Часто аттестация носит формальный характер. Документация по аттестации заполняется правильно, однако отмечается формальное отношение членов комиссии к оценке сотрудника по причинам психологического характера.

Аттестация требует от участников заполнения и утверждения большого количества документов: аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета[41], личный план сотрудника на следующий аттестационный период, индивидуальный план развития, основанный на самооценке работника, личные цели, форма регистрации достижений с указанием цели и достигнутого результата, аттестационный лист[42].

Как правило, используется меньшее количество документов. В основном заполняется протокол и в дальнейшем делается запись в личную карточку сотрудника с указанием сведений о выдвижении в резерв.

Согласно мнению экспертов, в настоящее время в организациях часто отсутствуют жесткие временные рамки аттестации, т.е. из планируемой процедуры за последние годы она превратилась в выборочную, которая проводится по мере необходимости. Для сплошной аттестации называются примерные временные рамки - один раз в 3-5 лет. Отсутствие плановой аттестации последние 3 года эксперты объясняют контрактной основой труда, предусматривающей заранее оговоренные условия договора, которые трудно изменить.

 Скачать реферат