Эффективность управления в системе государственной службы

Наряду с экспертным опросом на производственных предприятиях было проведено анкетирование служащих, в ходе которого определилось отношение персонала к тем или иным моделям карьерного роста.

Существует довольно значительная разница в предпочтениях у разных социокультурных групп. Руководящие работники высшего и среднего звеньев управления ориентированы на «трамплин», «лестницу» и «перепутье»,

руководители низшего звена управления — на «трамплин» и «перепутье», причем последняя модель преобладает; модель «змея» также присутствует, но в наименьшей степени.

Анализируя данную информацию, можно придти к выводу, что системы продвижения должны строиться исходя из особенностей социальных групп, существующих внутри коллектива. Хотя есть и существенные отличия внутри и отдельно взятой категории служащих, которые объясняются характерными особенностями индивидов. Например, при несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. работники с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Учет личных качеств и особенностей характера каждого сотрудника является особенно затруднительным, поэтому целесообразно строить системы замещения персонала исходя из особенностей социокультурных групп, одновременно применяя индивидуальный подход при формировании и реализации плана карьерного роста каждого работника.

Рассмотренные выше «модели» карьерного роста не являются пролонгированными, не находят они отражения и в кадровых документах.

Альтернативой им выступает система профессионально-квалификационного продвижения работников (СПКПР), которая активно реализовывалась еще в годы советского строя и была призвана решить задачу максимальной активизации трудового потенциала служащих, создавать условия для удовлетворенности человека своим трудом и развития его способностей. Мы можем говорить о том, что СПКПР в некотором смысле заменяла понятие «карьера», причем реализовывалась довольно успешно, т.к. при централизованном управлении, квалификационный и профессиональный рост работников происходил преимущественно в рамках одной организации

Под «СПКПР» в отечественной науке (И.А. Баткаева, А.К. Гастев, О.Н.Громова, Л.В. Ивановская)[37] понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение служащих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Данная система продвижения длительное время являлась типовой для большинства организаций, применяется она и сейчас. Подтверждением тому являются кадровые документы (протоколы аттестаций, личные карточки, списки резерва кадров и другие).

СПКПР реализует следующие приемы и методы профессионального и должностного роста: аттестация, создание группы резерва на конкурсное замещение должностей, стажировка и обучение кандидатов на продвижение, повышение разряда, класса или категории в рамках профессии или должности, освоение одной или нескольких смежных профессий, перемену должности с целью освоения новой, более сложной, переход к другой должности, примерно равной сложности, временная смена занятий, особенно на монотонных работах, мероприятия по повышению содержательности выполняемых человеком трудовых функций, повышение в окладе, повышение морального престижа работника, понижение разряда, перевод на нижеоплачиваемую или на менее содержательную работу по состоянию здоровья либо в силу других объективных причин.

Основой СПКПР, с нашей точки зрения, является профессиональное обучение и карьерный рост в рамках своей профессии.

Для руководителей СПКПР предусматривает пять основных этапов подготовки[38], которые можно было бы сравнить с этапами карьерного роста:

1) работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию;

2) работа с линейными руководителями низшего звена управления;

3) работа с руководителями среднего звена управления;

4) работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Из данной последовательности можно видеть, что система продвижения для специалистов и руководителей в СПКПР строится по принципу планирования активного вертикального роста для наиболее способных работников, занимающих места в громоздкой иерархической структуре. Основой данной схемы продвижения является формирование резерва кадров. Сходная схема продвижения присуща и модели «трамплин».

СПКПР является типовой схемой, на которой основано формирование кадрового состава многих организаций. Позитивная сторона данной системы продвижения заключается в том, что при существующих организационных условиях она позволяет быстро формировать резерв сотрудников, способных работать в иерархической структуре управления. СПКПР требует усовершенствования, но даже и в существующем виде ее потенциал не используется современными организациями в полной мере. Вариант системы профессионально-квалификационного продвижения, применяемый иногда в организациях мы можем определить как формализованную модель карьерного роста. Проблема проявляет себя в том, что данная система с трудом поддается изменениям и усовершенствованиям. Вариант системы профессионально-квалификационного продвижения, применяемый иногда в организациях мы можем определить как формализованную модель карьерного роста. Проблема проявляет себя в том, что данная система с трудом поддается изменениям и усовершенствованиям.

Табл. 1. Распределение ответов на вопрос: какие программы профессионально-квалификационного продвижения работников были пройдены Вами

Вариант системы профессионально-квалификационного продвижения, применяемый иногда в организациях мы можем определить как формализованную модель карьерного роста. Проблема проявляет себя в том, что данная система с трудом поддается изменениям и усовершенствованиям.

 Скачать реферат