Организационная культура и ее совершенствование
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Необходимо подчерк
нуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.
Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.
Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить. Предложенная в третьей главе стратегия из шести шагов помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.
Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
СОДЕРЖАНИЕ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
СОДЕРЖАНИЕ ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ
КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Описание основных типов организационных культур
Таблица П.2
| Признаки организационной культуры | Тип организационной культуры | |||
| Опекунская | Предпринима-тельская | Бюрократическая | Праксиологическая | |
| Тип совместной деятельности |
Совместно-взаимодействующий |
Совместно-индивидуальный |
Совместно-последовательный |
Совместно-творческий |
| Тип личности | «Послушный» |
«Пассионарный» |
«технологически дисциплиниро-ванный» |
«профессиональ-ный» |
| Ценности |
Коллективные ценности |
Индивидуаль-ные ценности |
Ценности диктуются технологией и специализа-цией |
Ценности профессиональ-ного роста |
| Форма собственности |
Общинная |
Частная |
Государствен-ная | Кооперативная |
| Механизм распределения |
Очередь |
Аукцион |
Рационирова-ние |
По вкладу |
| Впервые появившаяся управленческая роль |
Руководитель |
Администратор |
Организатор |
Управленец |
| Механизм управления |
Сценирование | Планирование |
Оргпоектиро-вание |
Программирова-ние |
| Оценка результатов |
Ритуал, традиции |
Прибыль |
Мнение руководителя |
Достижение целей |
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Характеристика основных типов организационных культур
Таблица П.3
|
Характеристики организаций |
Тип организационной культуры | |||
|
Опекунская |
Предпринима-тельская |
Бюрократическая |
Праксиологичес-кая | |
|
Организация направляется |
согласием с общей идеей развития предприятия |
свободной инициативой членов коллектива |
сильным руководством со стороны администрации |
всесторонним коллективным обсуждением |
|
Возникающие проблемы решаются на основе |
исходного согласования большинства целей и задач предприятия |
индивидуаль- ного творчества отдельных членов организации |
ясной формулировки со стороны руководства |
активного взаимо-действия и сотрудничества руководства и членов коллектива |
|
Лидерство основывается на |
разделяемых взглядах о направлениях развития |
наличия авторитета и признания |
административной власти и служебного положения |
Содействии контакту и сотрудничеству |
|
Повседневная работа |
осуществляе-тся при минимальном вмешательстве руководства |
выполняется и видоизменяе-тся каждым по-своему |
зависит от неизменности курса и активности руководства |
постоянно перепроверяется для большего совершенства |
|
Рабочие обязанности и ответствен-ность |
реализуются с автоматичес-кой точностью |
получаются такими, какими их делают люди |
предписываются и закрепляются документально |
разделяются и изменяются по необходимости |
|
Желания и интересы отдельных рабочих |
оцениваются по степени их согласованно-сти с целями организации |
считаются более важными, чем интересы предприятия |
подчиняются интересам организации |
согласовываются с интересами организации путем договоренностей |
|
Руководство |
Задает направления и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс |
Дает специалистам выполнять работу так, как считают нужным |
Определят лидеров и возможные направления развития предприятия |
Поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач |
|
Разногласия и конфликты |
отражают фактор расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами |
являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников |
угрожают стабильности и мешают работе коллектива |
считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются |
|
Тип лидера, существую-щий в организации |
лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива |
лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива |
лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива |
лидер, положение определяется профессионализмом и компетентностью |
Скачать рефератДругие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
- Диагностика и проектирование совмещенной модели разных типов поведенческой культуры
- Цели функционирования организации. Формальная и неформальная группы
- Развитие потенциала команды с помощью коучинга - практика работы в российских компаниях
- Управление персоналом в государственном учреждении
- Кадровый аудит