Управление персоналом в современной организации
- разделяемые членами управленческой команды цели и стратегия развития предприятия.
Формирование благоприятной организационной культуры обеспечивает сближение интересов сотрудников и ООО «Континент», что, в свою очередь, коренным образом влияет на эффективность мотивации персонала.
Основным «технологом» построения системы мотивации на предприятии является служба управления персоналом, в
связи с тем, что функция мотивации является одной из функций, реализуемых в системе управления персоналом.
Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала.
3. Мы предлагаем ООО «Континент» внедрить инвестиционный подход к построению системы управления персоналом.
При инвестиционном подходе затраты на персонал будут рассматриваться как инвестиции в человеческие ресурсы. Иными словами затраты на персонал переводятся из разряда постоянных издержек в разряд инвестиций. В этом случае создается возможность оценить эффективность этих инвестиций.
В результате внедрения ООО «Континент» инвестиционного подхода к построению системы управления персоналом эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно представить формулой:
где:
Д - доходы предприятия;
И – издержки;
ИНВ - инвестированный капитал.
Следуя этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно представить формулой:
где:
Д - доходы предприятия;
И - издержки (без затрат на персонал);
ИЧР - инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал).
В этом случае эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что иное, как эффективность системы управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в динамике эффективность системы управления персоналом позволит ориентировать работу службы управления персоналом ООО «Континент» на экономический результат предприятия.
При таком подходе, безусловно, служба управления персоналом перестает быть «вещью в себе», повышается ее статус, как службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия, и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности ООО «Континент» в целом.
Для достижения такого результата мы предлагаем обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал ООО «Континент», а именно:
· организация рабочих мест;
· найм персонала;
· заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты;
· нематериальное стимулирование;
· профессиональное развитие персонала;
· и т.д.
В этом случае существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации, будут являться:
· наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия;
· наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия;
· наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов:
- механизм постановки и корректировки системы целей,
- механизм выявления, анализа и решения проблем развития,
- механизм развития организационной структуры.
· наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности);
· регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию.
Учитывая характер деятельности ООО «Континент», мы предлагаем взять методику, разработанную на основе метода Э. Хэя.[68] Этот метод, только в одной Великобритании, использован при построении системы материального стимулирования более чем на 500 предприятиях и государственных организациях. В России на основе предлагаемой методики построена система мотивации в компании «Вимм-Биль-Данн».
В целях совершенствования системы управления персоналом в ООО «Континент» должны быть реализованы основные принципы построения системы материального стимулирования (далее – «СМС»):
1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.
2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды.
3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.
4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.
5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.
6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.
7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.
Согласно методике, разработанной на основе метода Э. Хэя, были выбраны параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов для административно-управленческого и производственного персонала ООО «Континент».
Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:
- Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений.
- Степень свободы в принимаемых решениях.
- Сложность выполняемых функций.
- Уровень специальных знаний и требуемой квалификации.
- Уровень коммуникаций.
- Управление людьми.
Примерные параметры для определения премиальных:
- Ориентированность на корпоративные интересы предприятия.
- Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
- Стремление к повышению профессионального уровня.
- Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.
- Уровень трудовой дисциплины.
- Стаж работы на предприятии.
Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов производственного персонала (рабочих)
Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:
- Уровень механизации труда.
- Тяжесть ручного физического труда.
- Интенсивность труда.
- Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков.
- Степень влияния на уровень качества конечного продукта.
- Выполнение смежных функций.
Примерные параметры для определения премиальных:
- Выполнение норм производственных показателей.
- Технологическая дисциплина.
- Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
Скачать реферат