Формирование персонала организации

Для обеспечения максимальной информа­тивности стандартной формы, в нее должны быть включены пункты, которые:

• дают значимую информации о кандида­те

• позволяют получить представление о квалификации кандидата

• исходят из анализа той работы, для вы­полнения которой отбирается кандидат

•предварительно опробованы на степень связи информации, получаемой с их по­мощью, с будущей про

фессиональной успешностью

• позволяют получить информацию, ко­торая необходима для уточнения мето­дов и процедур, используемых в про­цессе отбора

•дают надежную информацию о канди­дате, которая, в случае необходимос­ти, может быть проверена

• соответствуют действующему законода­тельству.

Приведем для примера, как рассматриваются в ОАО "Мортехсервис" а процессе формирования персонала (а именно рабочих-ремонтников), некоторые критерии набора персонала.

Пожалуй, нет такой фирмы и ОАО "Мортехсервис" - не исключение, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых. И поэтому существует такое раз­нообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимули­рованию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - пред­почитают набрать сразу несколь­ко человек на одно место, и пусть каждый результатом свой рабо­ты докажет, на что способен. Однако практика ОАО "Мортехсервис" показывает, правы те, кто вкла­дывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала

Отбирая людей на должность рабочего, пожалуй, нигде больше нельзя стол­кнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и воз­раста, и образования (выпускни­ки практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, дере­вообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта ра­боты. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим? Кого чаше всего в ОАО "Мортехсервис" отбирают на эту должность?

Возраст.

Предпочтение отдают моло­дым людям. Они более мобиль­ны, активны, легче переносят не­удачи.

Образование.

Одна из немногих профессий, где образование может быть лю­бым. Отдается предпочтение среднему специальному. Зачастую профильное обра­зование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разби­раться в технологии. Главное в работе рабочего - хорошо раз­бираться в технологии, устройстве и материалах.

Опыт работы.

Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет воз­можности работы.

Личные качества.

В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой про­фессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными ка­чествами. Профессия рабочего-ремонтника относится к тому типу, где личные качества человека сто­ят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательны­ми являются: умение быстро ус­танавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.

3.2 Внутренний набор персонала

При внутреннем наборе наи­более часто используются следу­ющие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании фор­мальных характеристик (обра­зование, профессия, стаж рабо­ты, возраст, пол и др. );

- формирование резерва персонала, из рядов которого впос­ледствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответ­ствующие основным требовани­ям работы на вакантной должнос­ти. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их от­ношение к работе и к организа­ции - это источники важной информации о перспективных кан­дидатах на руководящие посты;

- организация конкурсов на замещение вакантных должнос­тей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях уча­стия в конкурсе работников пред­приятия;

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе зара­нее сформулированный требова­ний к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к дол­жности.

Отдел персонала ОАО "Мортехсервис" предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников офиса внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Преимущества внутреннего набора перед внешним в следующем:

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала ОАО "Мортехсервис" старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел персонала ОАО "Мортехсервис" руководствуется тремя основными правилами:

- Форма набора зависит от потребности в персонале;

- Сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

- И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Однако рассмотрим подробнее все преимущества и недостатки как внешнего и так и внутреннего набора, которые представлены в таблице 1[13].

Таблица 1. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора  

Тип  

Преимущества  

Недостатки  

набора  

   

Внутренний

Улучшает моральный  

 
 

дух у работников, по­-  

 
 

лучивших повышение  

 
 

Повышает моральный  

Вызывает проблемы у  

 

дух у персонала, кото­-  

тех работников, которых  

 

рый видит для себя  

обошли с повышением  

 

возможности повыше­-  

 
 

ния по службе  

 
 

Дает возможность руко­-  

Может оголить отдель­-  

 

водству лучше оценить  

ный участок работы,  

 

способности "внутрен­-  

когда забирают челове­-  

 

них" претендентов

ка из одного подразде­-  

   

ления, чтобы заполнить  

   

вакансию в другом  

 

Требует меньших за­  

 
 

трат, чем внешний  

 

Внешний  

Вносит "свежую кровь"и  

У новых работников мо­-  

 

новые идеи в компанию  

гут возникать трудности  

   

при адаптации к культу­-  

   

ре, сложившейся в ор­-  

   

ганизации, и к стилю  

   

управления  

 

Дает возможность рабо­-  

Могут возникнуть психо­-  

 

тодателю увидеть,как  

логические проблемы,  

 

обстоят дела вне ком­-  

из-за того, что работни­-  

 

пании  

ки понимают, что у них  

   

нет перспектив повыше­-  

   

ния в должности  

 

Иногда это дешевле,  

Вхождение в новую  

 

чем обучать или пере­-  

должность для работни­-  

 

обучать уже имеющихся  

ков, нанятых со сторо­-  

 

работников  

ны, может потребовать  

   

больше времени, чем  

   

для "своих".  

 

Выступает как форма  

Период вхождения в  

 

рекламы для компании  

новую должность чреват-  

   

снижением производи­-  

   

тельности  

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы