Формирование персонала организации

При определении конкретного профиля работы рабочего персонала не­обходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.

В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд

работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Руководитель отдела персонала в ОАО "Мортехсервис", отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

• Где можно найти подходящих кандида­тов для имеющихся вакансий?

• Как лучше всего установить с ними кон­такт?

• Как заинтересовать их работой в орга­низации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходи­мо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имею­щиеся вакансии.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от на­правления деятельности организации, от фи­нансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена дан­ная вакантная должность.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ОАО "Мортехсервис" буквально по всем специальностям — техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору рабочих-ремонтников в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, ремонтники – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

3.1 Внешний набор персонала

Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ОАО "Мортехсервис", как впрочем и для всех других, являются:

1) Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в газете "Губерния", как основном источнике информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации дол­жен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое сред­ство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакант­ные должности в высшем руководстве, в эко­номической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявле­ние должно одновременно решать ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кан­дидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакан­сий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала "обвалом" звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

• обеспечение достаточного числа обра­щений со стороны потенциальных пре­тендентов на должность.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

5. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

6. Государственные агентства занятости.

ОАО "Мортехсервис" работает с центром занятости, т. е. биржей труда.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании – работодателя, осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны более дешевые вышеперечисленные методы.

Многие руководители, встав перед необ­ходимостью поиска персонала - особенно на клю­чевые руководящие должности - полагают, что привлечь высококвалифицированных спе­циалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возмож­ности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организа­ции. Чем же еще можно привлечь высоко­классных специалистов? Есть разные возмож­ности:

• Возможность быстрого роста, про­движения по службе. Динамично раз­вивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быст­рую карьеру (что предполагает после­дующий быстрый рост зарплаты).

• Возможность самостоятельной ра­боты, без жесткого контроля и из­лишней бюрократии. Небольшие ком­пании свободны от жесткого бюрокра­тического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобиль­ны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и коро­ток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений являет­ся довольно сильным стимулом, осо­бенно для молодых, амбициозных, ори­ентированных на развитие работников.

 Скачать реферат