Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления
3. Процесс не стандартизирован.
· Ролевая игра – это упражнение для центра оценки, в котором кандидат принимает на себя роль исполнителя некоторой работы и должен пообщаться с каким-либо человеком в рабочей ситуации. Обученный ролевой игрок ведет себя в соответствии со своей ролью, определенным образом реагируя на поведение кандидата.
Потенциальные проблемы:
1. Не подходит для групп
ового администрирования
2. Трудно включать в эти упражнения содержательные области работы
· Индивидуальное деловое упражнение: кандидату дается некоторое время на то, чтобы ознакомиться с материалом и в письменной форме указать, какие действия он предлагает предпринять по каждому из проблемных пунктов. Когда отведенное время заканчивается, все материалы, сделанные записи, письма и меморандумы собирают; после этого с ними работают ассессоры. Иногда с кандидатами впоследствии проводятся интервью для того, чтобы уточнить, какие действия они предприняли и почему. Если нет возможности провести интервью, может использоваться опросник.
· Устная презентация: кандидату дается время на то, чтобы спланировать свое выступление, сделать заметки. Аудиторию изображает ассессор. По окончании выступления кандидату обычно задают вопросы, относящиеся к теме выступления или не связанные с ним непосредственно.
На сегодняшний день Центры оценки используются во множестве областей, включая промышленность и бизнес, правительственные организации и вооруженные силы, образовательные институты и органы безопасности, для отбора персонала на супервизорские и управленческие позиции, для работы в сфере продаж и управления. Центры оценки различаются по продолжительности и набору упражнений.
3.4 Характеристики методов отбора персонала
Любой метод оценки при отборе кандидатов должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.
Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
0,1 - 0,2 — традиционное интервью
0,2 - 0,3 — рекомендации
0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты
0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр
И в заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.
|
Метод отбора |
«ЗА» |
«ПРОТИВ» |
|
Тесты способностей |
Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности Обычно легки и недороги в администрировании |
Их использование может вызвать негативный отклик Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Квалификационные тесты |
Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность Легки и недороги в администрировании Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний |
Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Биографические опросчики |
Легкое и недорогое администрирование Присутствуют определенные свидетельства валидности Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами |
Возможны опасения относительно конфиденциальности Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять) |
|
Интервью с работодателем |
Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами |
Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности Для того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение) |
|
Личностные опросники |
Обычно не вызывают негативного отклика Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами Легки и недороги в администрировании |
Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники Возможно получение социально желательных ответов Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик) |
|
Требования к образованию и опыту |
Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов |
В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности |
|
Тесты на честность |
Обычно не вызывает негативного отклика Показали себя валидными в ряде случаев Легки и недороги в администрировании |
Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки Возможны ложные или социально желательные ответы Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают |
|
Проверка рекомендаций и характеристик |
Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом Способствует предоставлению кандидатами более точной информации |
Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников |
|
Центры оценки |
Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки Целостный подход к оценке персонала Проверка рекомендаций и характеристик |
Дорогие в разработке и администрировании Требуется специальный тренинг для ассессоров |
Скачать реферат