Социальная психология в коллективе

В любом коллективе существует так называемая «шка­ла престижа», где работники занимают место в соответ­ствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в офици­альной «табели о рангах». Часто бывает так, что наибо­лее высоким авторитетом в коллективе пользуется чело­век, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек стано

вится неформальным ли­дером данного коллектива.

3 КОМПОНЕНТЫ СОВМЕСТИМОСТИ ЛЮДЕЙ В КОЛЛЕКТИВАХ И ГРУППАХ

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив мо­жет быть весьма различным с точки зрения сплоченнос­ти его членов. Последняя может быть очень высокой, ког­да люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосред­ственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получа­ет даже четкого организационного оформления, отсутству­ет общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуаль­ные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от ста­дии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое/«Я». Взаимодей­ствие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликт­ная» — характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражают­ся разногласия, выходят наружу сильные и слабые сто­роны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидер­ство и поиски компромиссов между враждующими сто­ронами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии — стадии экспериментирования — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами[1, c. 123].

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с од­ной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком кол­лективе переходят от одного его члена к другому, каж­дый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней — пятой стадии — внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основ­ном неформально, что позволяет демонстрировать высо­кие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эф­фективный самоконтроль, расширять границы полномо­чий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Для менеджера коллектив — главная опора в его ра­боте. Ведь коллектив потенциально может добиться боль­шего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше реша­ют крупные междисциплинарные проблемы. В коллек­тиве всегда возникает особый дух соревнования, подтя­гивающий отстающих и существенно повышающий об­щую эффективность работы.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, кол­лективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и не­эффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однаж­ды назвали «самым мощным орудием, известным чело­веку» . Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут по­лучать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирую­щую и творческую среду. Умение добиться полного рас­крытия творческого потенциала коллектива свидетель­ствует о высоких организационных способностях руко­водителя.

Характеристика руководителя с высокой способностью создавать коллектив отвечает признакам, изложен­ным в правой колонке таблицы, а характеристика руко­водителя, которому не удается выработать коллективный подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке (табл. 1).

Таблица 1 Признак эффективного руководителя коллектива

Низкая способность

Высокая способность

Не обладает достаточными навыками руководства

Имеет прочные навыки руководства

Непоследователен

Последователен

Исповедует антиколлективные взгляды

Поддерживает идеи коллектива

Подбирает неподходящих сотрудников

Правильно подбирает сотрудников

Недостаточно заботится о других в коллективе

Заботится о других членах коллектива

Не умеет создать положительный климат

Создает положительный климат

Недостаточно интересуется результатами работы

Заинтересован в результате работы

Нечетко представляет себе роль организации

Четко определяет значение организации

Не владеет эффективными методами работы

Распределяет обязанности между сотрудниками

Сочетает критику с анализом

Анализирует без критики в адрес конкретных людей

Не занимается вопросами индивидуального развития

Поддерживает личное развитие своих сотрудников

Подавляет творческий потенциал

Поощряет творческий потенциал

Избегает обратной связи на межличностном уровне

Стремится к обратной связи

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9 


Другие рефераты на тему «Психология»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы