Формирование организационной культуры в условиях рыночной экономики

· разнобой в трактовках содержания, структуры и функций организационной и корпоративной культур;

· ограниченность информационной базы в силу дефицита исследований корпоративной культуры российских предприятий, государственных и муниципальных органов;

· недостаток опыта использования результатов немногочисленных исследований в целях совершенствования культуры и деятельности организаций;

· ограниченность знаний многих руководителей и специалистов о возможностях корпоративной культуры и методах ее использования как инструмента совершенствования деятельности коммерческих предприятий, государственных и муниципальных органов.

Выявлено, что субъектами отношений по формированию и реализации организационной культуры являются акционеры/инвесторы, топ-менеджеры и наемный персонал предприятия, а также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях (рисунок 2).

Таким образом, мы можем сказать, что как экономическая категория организационная культура характеризует отношения между акционерами и инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия.

Рис.1. Отличительные признаки организационной и корпоративной культуры[8]

Рис.2. Организационная культура как экономическая категория [9]

1.3 Организационная культура: сущность, элементы, функции и принципы формирования

Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность.

Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление. Она включает в себя и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

По определению В.В. Козлова: Организационная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта организационной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организации.

Основными элементами организационной культуры являются:

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Внешний вид, одежда и представление личности на работе.

4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области.

5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование.

6. Характер взаимоотношений между людьми.

7. Особенности ценностей и нормы, как эти ценности сохраняются.

8. Трудовая этика и мотивирование.

9. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

10. Организационные символы и обрядность.

По определению, данному Т. Дилом и А. Кеннеди (T. Deal & A. Kennedy, corporate Cultures, the Rites and Rituals of Corporate Life, 1988):

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

· сильная, объединяющая организационная философия и миссия;

· лидер, который доверяет другим и в которого верят;

· открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

· особое внимание уделяется людям и производительности;

· особое внимание уделяется клиентам и сервису;

· в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;

· наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

· общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

· чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаками слабых культур считаются следующие:

· "герои" организации деструктивны;

· ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

· слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

· слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

· существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Характеристики, отличающие сильные культуры:

· установка "всегда действовать" (даже когда не хватает фактов), не сдаваться;

· никогда не терять из вида клиента;

· автономность и предпринимательский дух;

· производительность через людей;

· активный менеджмент, то есть когда менеджеры не сидят за дверями своих кабинетов, а всегда на виду, готовые к действию;

· установка "не отрывайтесь от главного дела", то есть не увлекаться диверсификацией;

· придерживаться простых форм;

· сочетание гибкой и жесткой организации.

Таким образом, создание эффективной организационной культуры возможно тогда, когда:

· существует четкое видение направления движения организации;

· высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

· руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в организационной культуре перемены;

· культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

· создается команда единомышленников.

Организационная культура выполняет ряд функций:

· коммуникационная - взаимодействие работников через общие ценности;

· регламентирующая - применение норм поведения как регулятора дисциплинарной политики;

· стимулирующая к развитию, приверженности;

· преобразующая - продуцирование новых ценностей;

· воспроизводственная - воспроизводство накопленного опыта традиций;

· маркетинговая - формирование имиджа компании и ее репутации.

 Скачать реферат