ММетодология ІІОSS - диагностика и развитие сотрудников организации

Фаза 3. Переход — учимся говорить «Нет» некоторым возможностям. Организация в Расширении отличается высокомерием, неконтролируемым быстрым ростом, централизованным принятием решений, а также недостатком структуры, систем и политики. В такой организации может легко вспыхнуть кризис. Менеджмент чувствует, что организация становится неуправляемой. В связи с этим необходимо совершить переход

от организации, управляемой основателем, к организации, управляемой профессиональным менеджментом.

Фаза 4. SeiJuku — не тратим энергию на внутренние конфликты. В этой фазе все системы организации гармонизированы. Гибкость и контроль, инновационность и управляемость, свобода и ответственность / подотчетность. Однако удержать это состояние сложнее, чем достичь его. Чтобы оставаться первыми, необходимо прилагать гораздо больше усилий, чем в период достижения первой позиции. Организация должна постоянно меняться, чтобы поддерживать «пик формы».

Фаза 5. Насыщение — стена, через которую не стоит перелезать. Побыв какое-то время в фазе SeiJuku, компания может легко соскользнуть в фазу Насыщения / Старения. Это может произойти в том случае, если не закрепить достижения предыдущих фаз развития. Существует несколько причин старения:

 довольство своим положением на рынке;

 стиль менеджмента, неадекватный фазе жизненного цикла;

 дисбаланс организационных составляющих;

 организационная усталость.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ IIOSS

Тысячелетиями мыслители пытались объяснить возникновение человеческой индивидуальности. Теории на эту тему можно объединить в следующие группы:

 наследственные теории заявляют, что личность может быть описана рядом характерных черт, которые относительно стабильны на протяжении жизни;

 теории типов говорят, что разный уровень определенных черт комбинируется в различные психологические типы;

 психоаналитические теории предлагают искать причины, определяющие личность и ее поступки, в подсознательных мотивах;

 поведенческие теории опираются на наблюдаемое поведение и внешние стимулы как на ключи к пониманию личности;

 гуманистические теории полагают, что человеческое поведение основано на свободной воле;

 биопсихологические теории считают, что человеческое поведение определяется состоянием мозга.

Подход IIOSS заключается в анализе управленческого поведения человека и отвечает на ряд вопросов.

 Как человек управляет?

  На какие элементы управления он делает акцент?

 Какие элементы игнорирует?

 Какие ошибки совершает?

 Что может получить / потерять организация, имея этого человека в качестве одного из менеджеров компании? IIOSS основывается на том, что люди рождаются с определенным набором характеристик.

В дальнейшем на протяжении жизни этот «исходный материал» влияет на окружение и одновременно находится под его влиянием. Эти влияния и формируют человеческую «управленческую личность», индивидуальность.

Когда мы говорим «менеджмент», мы обычно думаем о многих факторах: восприятии окружающего мира, обучении, интересах, мотивации, коммуникативных навыках, стрессах, конфликтах, удовлетворении, встречах (совещаниях), полномочиях, власти, влиянии, принятии решений, подходах, ценностях, харизме, способностях быть в сообществе, взаимодействии, лояльности, вовлеченности, интуиции, «языке тела», способности решать проблемы, планировании, организации, направлении людей. Список компонентов составляющей «Менеджмент» можно составлять практически бесконечно. Серьезное изучение организационного поведения должно учитывать все эти дескрипторы. Два главных вызова в организационном поведении заключаются как в наличии возможности описания поведения индивидуума в организационном контексте, так и в наличии возможности предсказания такого поведения. Для этого необходимо выработать модель организационного поведения, которая должна достаточно точно отражать довольно сложные реалии жизни в организации и быть при этом достаточно простой для описания динамики этих сложных реалий. В дополнение к этому модель должна предоставлять инструменты для измерения и сравнения, позволяющие описать организационное поведение и сравнить поведение различных индивидуумов.

На протяжении 15 лет основатели IIOSS из разных стран исследовали и консультировали людей и организации. Они взаимодействовали с людьми разнообразных культур, этнических групп, профессий, гражданства, возраста и пола.

Результаты исследований были интегрированы в «Теорию организационного поведения IIOSS» — классификацию и анализ личности и ее поведения в организационной среде. IIOSS определил, что основные дескрипторы организационного поведения могут быть выражены через четыре основных «Измерения организационного поведения» (рис. 3).

Мы выявили, что для описания личности менеджера и предсказания его поведения достаточно четырех основных измерений (см. таблицу).

Accomplishing (выполнение, воплощение, достижение целей): помощь организации добиваться целей, результатов. Измерение [A] отражает, до какой степени личность ориентирована на результаты. Такие люди ориентированы на то, что надо сделать здесь и сейчас в конкретной ситуации. Они ориентированы на результат, четко нацелены на действие, напряженно работают и требуют того же от других. Их фокус — точное достижение целей. Сила этих людей происходит из их знаний, компетенций, которые они готовы использовать в любой момент. В то же время людиделатели прагматичны, реалистичны, находчивы и решительны.

[R] Regulating (регулирование, систематизация): контроль над организацией, поиск эффективных способов достижения целей. Измерение [R] отражает, до какой степени личность ориентирована на систематизацию. Люди этого измерения сфокусированы на том, как надо делать «здесь и сейчас», в конкретной ситуации. Они осознают необходимость определенной степени стабильности, чтобы оптимизировать производительность посредством унификации. Степень унификации зависит от конкретного проекта и ориентирована на достижение целей проекта.

Работа должна быть тщательно систематизирована, определены объемы и сроки работе выполнения, все элементы мозаики должны быть тщательно подогнаны. Сила людей-регуляторов заключена в их знаниях, логике, приверженности правилам и порядку.

[C] Creating (креатив, создание): создание новых возможностей для организации. Измерение [C] отражает, до какой степени личность ориентирована на будущее. Люди с выраженной доминантой [C] сфокусированы на том, почему что-то должно быть сделано в долгосрочной перспективе в конкретной ситуации. У этих людей есть свое видение будущего, а проекты они рассматривают лишь как инструмент достижения будущего. Они находятся в постоянном поиске новых возможностей и усовершенствований, достаточно комфорт но чувствуют себя в роли лидера, излучают уверенность, обладают яркой харизмой.

 Скачать реферат