Менеджмент персонала в организации
ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ могут быть:
ИДЕНТИЧНЫМИ – реализация одной приводит к реализации другой.
КОМПЛЕМЕНТАРНЫМИ – гармония- осуществленление одной способствует осуществлению другой.
ИНДИФФЕРЕНТНЫМИ – нейтралитер – между целями нет связи.
КОНКУРЕНТНЫМИ – конфликт.
АНТАГОНИСТИЧНЫМИ – взаимоисключение.
ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СВЯЗИ – ИЕРАРХИЯ ЦЕЛЕЙ ПИРАМИДЫ делятся на:
ВЕРХНИЙ УРОВ
ЕНЬ, ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ УРОВЕНЬ, НИЖНИЙ УРОВЕНЬ.
Выбор цели представляет собой некий процесс компромиссов между интересами различных групп:
ВНУТРЕННИЕ ГРУППЫ: ВЛАДЕЛЬЦЫ, МЕНЕДЖЕРЫ, СОТРУДНИКИ, которых объединяют ГРУППОВЫЕ ЦЕЛИ организации, далее в организации идёт ПРОЦЕСС ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ: УСТАВ ФИРМЫ; ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ; ВЛАСТЬ; ВНЕШНИЕ ГРУППЫ- кредиторы, поставщики, крупные клиенты, государство, общество; ТАКТИКА ПЕРЕГОВОРОВ, после постановки цели, организация вырабатывает ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ – разделение на подцели, которые выполняют менеджеры.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ И СОСТАВА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
Методами изучения действующей структуры организации и построения в ней новых подразделений являются:
МЕТОД АНАЛОГИЙ.
ЭКСПЕРТНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ МЕТОД.
МЕТОД ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОГО АНАЛИЗА.
МЕТОД СТРУКТУРИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ, который предусматривает:
1. КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ КАК ОТРАЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ.
2. РАЗВЁРТЫВАНИЕ ЦЕЛЕЙ В ИЕРАРХИЧЕСКУЮ СИСТЕМУ.
3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ ЗА КОНЕЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ.
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕСТА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ.
5. РАСЧЁТ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ.
Цели организации предполагают эффективное функционирование подразделений. Система ценностей с одной стороны отвечает за конкретные потребности работников, удовлетворения которых можно требовать у администрации, с другой стороны, эта же система ценностей должна отвечать и за то какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.
БЛОК СОЦИАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ПРОИЗВОДСТВА.
НОРМАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА – Соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда. Обеспечение социальной инфраструктуры. Техническая вооружённость труда в соотвествии с последними достижениями науки и техники. Правовая защищённость.
МОТИВАЦИЯ ТРУДА – Оплата труда. Стимулирование творчества. Возможность самореализации. Поддержка стремления сделать карьеру. Возможность реализации личных целей.
БЛОК ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ.
ПРИБЫЛЬ ПРЕДПРИЯТИЯ-
1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ СО СТРУКТУРОЙ И ЦЕЛЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ:
ОТБОР ПЕРСОНАЛА – Анализ рынка труда. Связь с внешними организациями- источниками кадров. Деловая оценка кадров при отборе.
РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА – Текущая периодическая оценка кадров. Целенаправленное перемещение персонала. Учёт использование персонала.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – Адаптация новых работников. Обучение персонала. Служебное и профессиональное продвижение.
2. ДОСТИЖЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНОЙ СТЕПЕНИ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА:
ПОДДЕРЖКА ЗДОРОВОГО КЛИМАТА- Отношения руководства и коллектива. Трудовые взаимоотношения. Уровень конфликтности.
ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ - Оплата. Создание творческой атмосферы. Поддержка карьеры. Учёт интересов. Создание корпоративного духа.
СОЗДАНИЕ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА – Охрана труда. Психофизические и эргономические нормы. Социальная инфраструктура.
С точки зрения администрации, блок целей включает в себя целевые задачи и условия для их решения.
Системный анализ позволяет выделить следующие составляющие должности:
ФУНКЦИИ – задачи, работы, операции, для осуществления которых создаётся должность.
ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ, связанные с этими функциями.
КОМПЕТЕНЦИЮ, выражаемую в виде должностных прав, обеспечивающую выполнение должностных обязанностей.
ДОЛЖНОСТНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, играющую роль обратной связи при реализации должностных прав.
Должностные инструкции являются определяющими, так как служат исходной базой для формирования и согласования функций, должностных обязанностей.
Далее для построения структуры определяется трудоёмкость каждой функциии с учётом требуемой квалификации при её выполнении, и на этой основе рассчитывается численность подразделений.После проведённого расчёта формируется окончательная конфигурация организационной структуры, где предуссматриваются и дополнительные уровни, которые связаны с необходимостью учёта норм управляемости для руководителей, специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности и организационной формой подразделений .
НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ – это величина, определяющая количество людей, работ или подразделений, объединённых под единым руководством. В организации каждый из руководителей способен эффективно работать только с определённым количеством подчинённых. Для высшего звена число непосредственных подчинённых руководителю лиц должно составлять не менее пяти и не более девяти человек.
Расчёт численности исполнителей работ в зависимости от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов:
Ч = Чагр х Кз х Кя / Нобсл
Ч – количество рабочих;
Чагр – число агрегатов;
Кз – коэффициент загрузки;
Кя – коэффициент пересчёта явочной численности;
Нобсл – норма обслуживания.
Нормы обслуживания определяются по формуле:
Нобсл = _Тпол
n
E ( tedi x npi) + Td
i=1
n- количество видов работ по обслуживанию объекта;
tedi - время, необходимое
npi – число единиц объёма i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчёта;
Tпол- полезный фонд времени работника за день
Td- время, необходимые для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t edi
БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ОДНОГО РАБОТНИКА.
КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ, ДНЕЙ 365
КОЛИЧЕСТВО ВЫХОДНЫХ И ПРАЗДНИЧНЫХ ДНЕЙ 52 х 2 + 12
КОЛИЧЕСТВО КАЛЕНДАРНЫХ РАБОЧИХ ДНЕЙ в соответствии с режимом работы
КОЛИЧЕСТВО ДНЕЙ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ в соответствии с плановыми оценками невыходов
КОЛИЧЕСТВО ФАКТИЧЕСКИХ РАБОЧИХ ДНЕЙ в соответствии с плановыми расчётами.
ПОТЕРИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ИЗ-ЗА СОКРАЩЁННОЙ ДЛИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ДНЯ, ЧАС.
СРЕДНЯЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ДНЯ, ЧАС. 8
ПОЛЕЗНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ, ЧАС. Нормальная продолжительность за вычетом потерь
Для удовлетворения социальных запросов персонала необходимо:
1. Определить формы и системы оплаты труда работников.
2. Разработать систему должностных окладов специалистов.
3. Выработать критерий и определить размеры доплат за отдельные достижения специалистов.
4. Создавать у работников чувство удовлетворённости и защищённости.
5. Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.
6. Предусматривать систему наград и вознаграждений.
ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА .
Скачать реферат