Корпоративная культура и порядок ее создания
Для ответа на него вспомним историю. Всем хорошо знаком старый принцип взаимоотношений на производстве – недовольные, эксплуатируемые начальством подчиненные и само начальство – надменное, самодовольное, оторванное от своих работников, присваивающее себе львиную долю прибыли, платя рабочим мизерную зарплату. Такое положение вещей приводит к классовой ненависти, затем к классовому конфликту, дал
ее следует революция. И еще вчера угнетаемые рабочие захватывают власть и прессуют капиталистов и иже с ними. Так происходило ранее.
Сегодняшние же руководители крупных корпораций и не очень крупных фирм - очень неглупые люди. Масштабные классовые войны, социалистические революций и массовые бунты рабочих – уже в прошлом и стали достоянием истории. Оглядываясь на опыт и события классовой борьбы директора фирм не испытывают никакого желания прийти завтра на работу и обнаружить, что офис опечатан ревтрибуналом, а секретарша, которая еще вчера смиренно готовила ему кофе сидит в его кресле и весело сообщает ему что он уволен. В истории это уже было и где гарантия, что не повторится вновь? На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру. В то время европейский пролетариат уже заявил о себе и Форд, будучи по-своему умным, понимал, что лучше не ходить с большим брюхом и сигарой у конвейера покрикивая на рабочих, а стать для них добрым дядюшкой, который заботится о настоящем и будущем своих подчиненных. Корпоративная культура представляет собой цивилизованную форму порабощения индивидов с помощью умелого навязывания руководством идеи «солидарности» верхов и низов.
Исходя из этих соображений, руководству представляется разумным поддерживать с коллективом хорошие отношения. Необходимо сгладить острые углы в отношениях между начальством и работниками, нейтрализовать естественные чувства раздражения и недовольства, возникающие у низовых подчиненных к альянсу руководства и топ-менеджеров. Снизить изначально существующую классовую предубежденность, уменьшить недоверие сотрудников, нейтрализовать социальную дифференциацию между рабочим и директором. Не допустить появления у работника мыслей о том, что его непрерывно эксплуатируют, лишая возможности наслаждаться жизнью, превращая его в животное, одержимое карьерой, сплоченностью сотрудников, отношениями в коллективе и успехами фирмы.
Вечеринки, пикники, премии, личные инициативы и прочие акции окутаны атмосферой сплоченности руководства и подчиненных. Путем ненавязчивого психологического влияния и материального поощрения руководство пытается убедить людей в своей заботе о них, в том, что ему небезразлично их настоящее и будущее. Культивируются чувства общности и единства. На проведение корпоративных вечеринок и поощрения сотрудников компании тратят огромные суммы денег. Люди как бы лишаются личной жизни вне работы – эта жизнь переносится на предприятие. Интересы человека вытесняются интересами фирмы, вместо друзей и знакомых – коллеги по работе, вместо матери и отца – суровые директора и топ-менеджеры. Жизни вне корпорации как будто просто не существует. Но каким же образом сформировать корпоративную культуру так, чтобы она стала приемлема для всех и как бы обволакивала каждого сотрудника?
Формирование корпоративной культуры
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера.
Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой — может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Ниже приведен опыт по формированию корпоративной культуры, который был приобретен во время работы в известной региональной компании (торгово-производственный холдинг).
Для начала приведем определение корпоративной культуры, использованное в одной из книг на эту тему. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
На начало проекта, по формированию корпоративной культуры, компания о которой пойдет речь, назовем ее "Авангард", представляла собой устойчивый и прибыльный бизнес. Однако руководство, в лице генерального директора, было озабочено тем, что в связи с быстрым ростом компании могут возникнуть серьезные сложности с управляемостью фирмы в будущем, так как бизнес-технологии, которые применялись в компании, уже не соответствовали ее размерам и положению на рынке. Компания нуждалась в преобразованиях. Было принято решение начать с описания и частичной оптимизации бизнеса (именно из-за отсутствия схем работы "на бумаге" сдерживалось открытие нескольких дочерних структур в соседних регионах). Но у руководства компании были опасения, что подобный проект натолкнулся бы на сильное сопротивление со стороны персонала, ведь любая оптимизация деятельности затрагивает конкретных людей (кому-то дополняются функции, кто-то теряет власть, а кому-то приходиться искать новое место работы).
Основные задачи по изменениям в компании были возложены на службу персонала, в которой появился ряд новых отделов, в том числе и отдел идеологии. Первоочередная задача этого отдела была в том, чтобы проводить мероприятия по разъяснению позиции руководства компании, в части, касающейся изменений в деятельности фирмы, "раскачиванию" персонала с тем, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по реформированию компании. Конечной целью проекта в разрезе идеологии было создание такой корпоративной культуры, которая обеспечивала бы компании лидирующее положение на рынке.
Очень часто оценить результаты в той или иной деятельности достаточно сложно. Это в полной мере относится и к корпоративной культуре. Каков должен быть результат подобной работы, связанной с формированием корпоративной культуры? Авторы большинства книг по корпоративной культуре сходятся во мнении, что главным результатом в этой области является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает. Классификация сотрудников подразумевает изменение отношения к фирме у сотрудника от нелояльного (когда он вставляет "палки в колеса" своим коллегам) до, так называемого состояния "приверженности" компании (когда у него есть понимание, что от его действий зависит будущее компании и он делает не только то "что положено", но и является инициатором перемен). Правда, надо заметить, что на подобную трансформацию уходят годы.
Теперь рассмотрим сам механизм формирования корпоративной культуры разработанный во время работы в "Авангарде". На первом этапе проекта необходимо было выявить основные ценности компании, которые уже сформировались в компании и определить основные ценности компании в будущем.
Скачать реферат