Комплексный аудит персонала

- проводит специализированное обучение руководителей и персонала компании.

2. Работа непосредственного руководителя:

- ознакомление руководства с пакетом документов, необходимых для проведения аттестации и оформления ее результатов;

- участие руководителя в инструктивно-методических встречах с представителями службы персонала;

- участие «оценщика» в обучающих программах поддержк

и аттестации;

- подготовка (возможно с сотрудниками службы по персоналу) графика аттестационных встреч с подчиненными (аттестуемыми);

- подготовка подчиненных сотрудников к аттестационным встречам (в частности, для управления ожиданиями – информирование, сбор мнений; рассылка приглашений информационных материалов по аттестации и плану личной карьеры; проведение общего собрания в подразделении);

- заполнение листа аттестационной беседы;

- ознакомление своего непосредственного руководителя с результатами заполнения в листе аттестационной беседы раздела «Оценка деятельности аттестуемого за прошедший период»;

- аттестационная встреча с сотрудником (возможна практическая и методическая помощь в проведении аттестационных бесед и участие в их проведении сотрудников службы по персоналу);

- окончательное заполнение листа аттестационной беседы (заполнение графы «Выводы по результатам аттестационной беседы»);

- ознакомление подчиненного с материалами аттестационного листа, принятие его замечаний и предложений.

3. После работы непосредственного руководителя. Он включает в себя следующее:

- составление по итогам аттестационных бесед служебной записки, которая представляется в службу по персоналу;

- проведение общего собрания с сотрудниками по итогам аттестации;

- анализ информации, полученной в ходе аттестации, и занесение ее в «досье» сотрудника;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

Фазы определяют этапность процедуры оценки персонала (рис.2 ).

1.9 Наиболее распространенные ошибки при проведении аттестации

Достаточно распространены следующие ошибки при оценке персонала:

1. Эффект контраста: тенденция оценивать людей в сравнении с другими людьми, а не со стандартами, установленными для работы.

2. Ошибка первого впечатления: тенденция руководителя, составившего положительное или отрицательное первое впечатление о сотруднике, затем допустить, чтобы это впечатление окрашивало или искажало более позднюю информацию.

3. Эффект одного промаха или достижения: тенденция неправомочного распространения одного аспекта деятельности сотрудника на все области его деятельности.

4. Эффект «сходства с собой»: присущая людям тенденция оценивать тех, кто похож на них, выше, чем всех остальных.

5. Уравниловка: тенденция к выставлению среднего рейтингового балла даже для случаев особенно низких результатов деятельности.

6. Экстремальность оценки: тенденция, противоположная уравниловке.

7. Необъективность оценки: тенденция приписывать неудачи факторам, находящимся под контролем человека, а удачи – внешним причинам.

8. Эффект «свежих впечатлений»: тенденция придавать во время оценки большое значение малозначительным событиями, случившимся недавно, чем существенным событиям, имевшим место несколько месяцев назад.

9. Стереотипы: тенденция распространять отдельные факты на всех сотрудников и игнорировать индивидуальные различия.

1.10 Решения, принимаемые по результатам аттестации

Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.

1. Окончательное решение по проведенной оценке принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается подписанная им копия.

2. Руководитель компании (отдела) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение:

- о дальнейшем профессиональном развитии сотрудников,

- о материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи,

- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям,

- об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам,

- о повышении в должности.

3. Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации и невозможности перевода данного сотрудника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. В силу подпункта "б" пункта 3 статьи 81 Трудового Кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуск аттестованного не засчитывается в двухмесячный срок.

4. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами проведенной оценки материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

5. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

2. Аудит персонала торговой сети магазинов «ВИЗИТ М»

ООО «Визит М» - торговая сеть, расположенная в г. Зеленогорске, которая включает:

- 6 достаточно крупных продуктовых магазина, в т.ч. 1 супермаркет,

- магазин бытовой техники,

- магазин мужской и женской одежды,

- магазин по продаже стройматериалов.

На зеленогорском рынке эта компания работает уже 8 лет. В магазинах ООО «Визит М» работает около 80 продавцов (в т.ч. 12 продавцов-консультантов в магазине одежды «БУМ»).

 Скачать реферат