Кадровый менеджмент

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Стремление работника повысить свою квалификацию стараются стимулировать. Работники, прошедшие курс переподготовки, имеют преимущественное продвижение по службе, получают надбавку к заработной плате.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и прак

тических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Повышение квалификации организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости, в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

Можно выделить три вида повышения квалификации:

1. повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки;

2. расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;

3. адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения:

1. краткосрочное (не менее 72 часов) – тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;

2. тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;

3. длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

5. Профессиональное продвижение и карьерный рост

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

5.1 Оценка профессиональной деятельности

Оценка профессиональной деятельности представлена системой аттестаций и собеседований (САС). САС – ключевой и формальный момент во взаимоотношениях сотрудника с его руководителем. Руководитель минимально раз в год обязан аттестовать и провести официальное собеседование с каждым из своих подчиненных. Главной целью САС является контроль за индивидуальной производительностью, однако собеседование используется ещё и для того, чтобы определить направления работы сотрудника на будущий год, его потребности в повышении образования. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в его конкретной ситуации на рабочем месте позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование.

По результатам оценки работы сотрудника возможно его продвижение по службе либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В плане стратегии оценка профессиональной деятельности производится:

1) с целью повышения эффективности организации производства путём оптимального использования имеющегося персонала;

2) выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу для того, чтобы дать им возможность реализовать свой потенциал;

3) с целью помочь самосовершенствованию сотрудников, при этом обращается внимание на их потребности, побудительные мотивы и дарования, поощряется стремление к профессиональному росту.

С позиций тактики, главные требования к профессиональной деятельности таковы: а) повысить заинтересованность в работе и мотивированность труда сотрудников; б) добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчинённым; в) сообщать подчинённым об оценке их деятельности; г) рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий, руководитель предоставляет в его распоряжение средства, необходимые для самосовершенствования. Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.

 Скачать реферат