Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия
Рисунок 1.1. Структура уровней корпоративной культуры
предприятия
Приложение 2.
 |
Рисунок 1.2. Х-окно Яна Хармса как иллюстрация к классификации Г. Харрисона и Ч. Хенди
где 1 – корпоративная культура, ориентированная на власть,
2 – корпоративная культура, ориентированная на роль,
3 – корпоративная культура, ориентированная на задачу,
4 – корпоративная культура, ориентированная на человека. Пояснения.
1. Культура, ориентированная на власть изображена Я.Хармсом в виде паутины, так как в них существует только один центр власти, откуда исходят все приказы.
Эти организации контролируются главными членами, занимающими самые важные посты и несущими некоторую ответственность. Результаты являются главными критериями успеха. Человек, находящийся в центре власти, должен обладать интуицией и уметь мыслить большими категориями. Эти люди предпочитают устное общение письменному. Хороший сотрудник этой организации прилежно работает, следует всем указаниям и делает только свою работу в соответствии с интересами человека у центра власти.
2. Ролевая культура была изображена Я.Хармсом в виде греческого храма. Мощь такой организации заключается в колоннах – отделах, которые координируются верхушкой греческого храма. Информация от одной колонны к другой не передается сразу же с одного уровня на другой (с уровня одной колонны на такой же уровень другой колонны). Сначала эта информация идет наверх колонны первой колонны, затем к вершине следующей колонны, и, наконец, на соответствующий уровень этой колонны. Логика и рациональность доминируют в организациях такого типа. Поддержание дел и улучшение системы имеют большее значение, чем гибкость и находчивость. Специализация заданий, описание работы, процедуры играют огромную роль. Однако если окружающая среда неспокойна, то такие организации испытывают большие трудности.
3. Культура задания была изображена Я.Хармасом в виде плана-графика. Сотрудники организаций такого типа прагматичны и готовы приспосабливаться к требованиям работы. Очень часто они называют себя профессионалами. Для них самое важное – выполнить работу. Для того чтобы улучшить качество работы, они объединяются в группы. Эта культура групп экспертов. Хороший сотрудник в таких организациях сам заставляет себя выполнять работу как можно лучше. Руководители таких организаций – неунывающие люди. Они любят давать советы, «делать указания».
4. Индивидуальная культура была изображена в виде протоплазмы. Основная проблема для руководителей организаций такого типа – это то, что члены организации не признают власть организации. Они пытаются вовлечь руководителя в свои личные дела, создать обстоятельства, в которых люди сами развиваются. В организациях с такой культурой структуры и технологические операции сведены к минимуму. Приложение 3.
Таблица 2.1
Механизмы внедрения культурных основ лидерами
№ Механизмы внедрения культурных основ
первичные механизмы вторичные механизмы 1. на что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры структура и устройство организа-ции 2. как лидеры ведут себя в крити-ческих случаях и при организаци-онных кризисах организационные системы и про-цедуры 3. объективные критерии распреде-ления дефицитных ресурсов организационные обычаи и ри-туалы 4. сознательное ролевое моделиро-вание, обучение и наставничество дизайн физического пространства, фасадов и зданий 5. объективные критерии определе-ния уровня вознаграждения и ста-туса работника истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях 6. объективные критерии при найме, отборе, продвижении, пе-реводе и увольнении работников организации официальное провозглашение ор-ганизационной философии, цен-ностей и убеждений Приложение 4.
Рисунок 2.1. Задачи формирования (развития) корпоративной культуры Приложение 5.
Таблица 2.2
Пример социометрической карточки
ФИО заполняющего карточку _
№ Тип Критерии Выбор (ФИО) 1. Работа · Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником?
· Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником? 2. Досуг · Кого бы Вы хотели пригласить на Встречу Нового года?
· Кого бы Вы не хотели пригласить на встречу Нового года? Рисунок 3.1. Организационная структура ОАО «СК Трест №21» Пояснения.
СУ-1 – выполнение общестроительных работ при капитальном строительстве объектов жилищного и социально-бытового назначения. Ремонт и реконструкция объектов.
Построены и сданы в эксплуатацию объекты: жилой дом МВД на ул. Цюрупы, жилой дом №15 – 16 в микрорайоне «Академический».
СУ-2 – выполнение общестроительных работ при капитальном строительстве и реконструкции промышленных объектов, объектов жилья. Одно из старейших управлений треста № 21.
Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
Скачать реферат