Методы отбора персонала при приеме в деловую организацию

2.5 Ролевые игры

Ролевые игры — это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять

письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию и т. п.[20]

А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные — поучаствовать в дискуссии. Руководители компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой — совершенно бесплатно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей компании[21].

2.6 Центр оценки (Assessment-Center)

Метод Assessment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематически метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации дискуссии и т.п. По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Перечислим основные характеристики и принципы метода Assessment-Center:

· каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

· фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);

· оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;

· создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;

· процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Определим основные этапы проведения процедуры Assessment-Center:

· определение цели оценки, ее возможных результатов;

· выбор наблюдателей-экспертов;

· определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;

· составление «батареи», списка упражнений;

· информирование участников, организационно-техническая подготовка;

· тренировка наблюдателей-экспертов;

· встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия;

· проведение упражнений (проведение Assessment-Center);

· наблюдение за кандидатами;

· оценка наблюдений;

· согласование оценок между экспертами;

· подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения);

· окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);

· информирование участников о результатах Assessment-Center;

· согласование мероприятий по содействию и развитию.

А теперь сформулируем преимущества использования Assessment-Center.

Преимущества использования Assessment-Center для организации:

· оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

· объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;

· возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

· возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

· выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха[22].

Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:

· равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

· возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

· получение объективной и справедливой профессиональной оценки;

· возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

2.7 Домашнее эссе

И, наконец, еще один вид испытаний. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой.

Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.

Бывает, что некоторые кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Не следует заставлять кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание -это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Задача интервьюера- лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным[23].

Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь принимать их на работу.

Широко известен пример под названием «бесплатные машинистки», когда издательская компания приглашала на работу машинисток и в качестве отборочного задания предлагала напечатать «кусочек» текста. В результате Компания получала весь текст в напечатанном виде совершенно бесплатно, а претендентки — заранее запланированный отказ в приеме на работу.

Выполнение домашнего письменного задания иногда может быть заменено на демонстрацию так называемого «портфеля образцов», если вы отбираете на работу модельера, журналиста или, например, Web-дизайнера. Им может быть предоставлена возможность показать свои работы. Однажды один из кандидатов принес на встречу свой ноутбук, провел прекрасную презентацию своей работы, используя Microsoft Power Point, и был немедленно принят в штат.

 Скачать реферат