Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями, обеспечивающий зависимость размера поощрения от их непосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.

Таким образом, система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая в акционерном обществе и отражающая ее составные элементы, носит комплексный хар

актер и включает три основных блока:

систему формирования и распределения фондов заработной платы структурных подразделений предприятия;

систему стимулирования труда работников акционерного общества;

систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, входят все расходы на оплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнения гособязанностей, времени нахождения в командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, единовременные премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим, материальная помощь и др.

В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна из наиболее важных задача перехода от патерналистических установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете – обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно, и некоторые ее аспекты освещались в печати [114; 173].

С целью решения все усложняющихся в нынешней экономической ситуации стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала акционерного общества с 1 января 2005 г. в ЗАО НКМЗ внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровня заработной платы всех трудящихся – от руководителя до рабочего – от выполнения объемов производства.

Отличительной особенностью разработанной системы являются несколько положений:

во-первых, обеспечение единого методического подхода к планированию объемов производства, численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурных подразделений завода;

во-вторых, расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности (регламентированной численности, необходимой для выполнения планового объема производства) производственных рабочих-сдельщиков;

в-третьих, определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;

в-четвертых, определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, т.е. от загрузки цехов;

в-пятых, применение «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы;

в-шестых, принятие в расчетах плановых и фактических фондов заработной платы производственных рабочих-сдельщиков и «плавающего» коэффициента, равного 2,0, к сдельным расценкам. Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности и выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере. При определении фактического фонда заработной платы за отчетный месяц «плавающий» коэффициент для рабочих-сдельщиков принимается равным не ниже 2,0. Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.

Профессия сдельщика – ключевая на заводе, поэтому именно она поставлена во главу угла формирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе зависит в конечном счете благосостояние акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося.

Поскольку уровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямую зависимость от загрузки цехов и выполнения ими плановых объемов производства, новый методический подход к формированию и распределению фонда оплаты труда является достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальных категорий работников акционерного общества – руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов, работников маркетинговой службы – в заключении выгодных для завода контрактов, конструкторских, технологических отделов – в создании новой конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества при минимизации затрат и т.д.

Следует подчеркнуть, что производственные мощности НКМЗ и его кадровый потенциал позволяют обеспечить выпуск продукции в объемах, значительно превышающих уровень 2005 г. Однако принятая акционерным обществом с учетом мирового финансового кризиса и крайне тяжелого экономического положения в стране стратегия избирательного подхода к запуску заказов в производство, ориентация на конкретного платежеспособного потребителя, гарантирующего стопроцентную оплату выполнения каждого из них, предопределили формирование не максимальных, а наиболее реальных плановых объемов производства. Тем не менее они являются весьма напряженными, так как в нынешней ситуации даже сохранить достигнутый уровень прошлого года во многом проблематично.

Расчеты показали, что в настоящее время фактическая численность работников завода относительно запланированных на текущий год объемов производства превышает нормативную. Однако в целях обеспечения социальной защищенности работников предприятия, сохранения высококвалифицированных рабочих кадров плановая численность станочников на 2005 г. была установлена с учетом их фактической численности на 01.12.1998 г. Плановая и нормативная численность других категорий работающих по всем цехам, производствам и функциональным службам завода рассчитывалась в зависимости от плановой численности станочников.

К числу новаций в системе оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества относится также действующее с мая 1995 г. «Положение о порядке поощрения работников ЗАО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов». Премированию по настоящему Положению подлежат работники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции, а также осуществляющие дилерскую деятельность, связанную с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемов производства.

 Скачать реферат