Групповая сплоченность
Ролевой репертуар человека предопределен свойствами личности, но не фатально, и в большей степени зависит от особенностей среды, в которой приходится работать. Зрелые личности обладают способностью в ответ на требования конкретных ситуаций исполнять разные командные роли. В этом проявляется важное для успешной карьеры качество человека – адаптивность. В целом наиболее сильные роли человека (обы
чно две-три) – это те, которые больше всего ценят в нем окружающие.
3. Исследование психологического климата в команде
Исследование проводилось на базе предприятия. Штатное расписание предприятия и схема функциональных взаимосвязей приведены в Приложении 1.
Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения – командных ролей (табл. 1). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.
Таблица 1. Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина
|
Тип внутригрупповой роли |
Ключевые характеристики типа |
Внутригрупповое предназначение типа – «миссия» |
Сильные стороны типа |
Возможные недостатки типа |
|
1. Трудоголик |
Консервативен, обязателен, предсказуем |
заботится и систематически контролирует ежедневное выполнение трудового задания; воплощает план в реальные поступки, действия; |
Организаторские способности; практичен; коллективный дух; трудолюбив; самодисциплинирован; |
Слабая гибкость; невосприимчивость к новым идеям; |
|
2. Координатор |
Спокойный, самоуверенный, сдержанный |
вырабатывает единую точку зрения путем консолидации различных взглядов; признает и учитывает сильные и слабые стороны сотрудников в совместной деятельности; |
Уважение к сотрудникам; творческий энтузиазм; развитое чувство времени и равновесия; четкое осознание целей; |
Не больше чем у обыкновенного человека с точки зрения умственных и творческих способностей |
|
3. Критик |
Энергичный очень нервозный |
определяет направления к достижению цели команды; способен формулировать четко цели деятельности; способен определять приоритеты в работе и добиваться их достижения совместной деятельностью; |
Желание и готовность бросить вызов бездеятельности, самодовольству самообману; увлеченность работой; ориентирован на результат; |
Легко раздражителен, нетерпелив в достижении результата |
|
4. Мозговой центр |
Индивидуалис-тичен, независим от мнения других, серьезен; |
ориентирован на инновации в совместной деятельности |
Развитое воображение; созидатель; одаренность, интеллект, знания |
Не практичен «летает в облаках», склонен не замечать частности в работе; |
|
5. Политик |
Экстраверт, энтузиаст; любопытный, коммуникабельный; |
ориентирован на достижение согласия сторон в совместной деятельности; занят поиском идей, новой информации за пределами команды; |
«Открытая» личность; творческая направленность выраженная положительная реакция на проблему; |
Склонен терять интерес к проблеме по мере исчезновения увлеченности ею; способен обеспечивать поддержку реализации своих идей |
|
6. Контролер |
Благоразумие, беспристрастен; |
анализирует проблемы; оценивает идеи; рекомендует возможный порядок разрешения проблемы; |
Объективен; способен видеть сложность проблемы; рассудителен; |
Страдает критиканством, серьезностью; скучен; слабо способен к стимулированию других через работу; |
|
7. Коммуникатор |
Социально ориентирован; мягкий; чувствителен; |
ориентирован на сохранение и развитие «духа коллективизма»; совершенствует систему коммуникаций в организации; |
Полезность; гибкость; популярность; ярко выраженное умение слушать; |
Нерешителен в критический момент; не умеет спорить, доказывать свою правоту; |
|
8. Детерминатор |
Аккуратен; внимателен, добросовестен; |
ищет и анализирует элементы, требующие повышенного внимания. |
Способен к детальному расследованию факторов повышения эффективности труда. |
Мелочность; стремление все «держать в своих руках». |
В приложении 2 приведена анкета Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Проведенное анкетирование (Приложение 3) позволило сделать следующие выводы: среди исследуемого персонала выделились следующие роли (рис. 1).
Рис. 1. Распределение групповых ролей
Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 2 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.
Таблица 2. Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала
|
Возрастная группа |
«+» поведения |
«–» поведения |
|
сотрудники 17–23 лет (рассматриваются те, кто начал работать сразу после школы или учится на вечернем отделении); |
Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке |
Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в свободных времяпрепровождениях |
|
24–35 лет (молодые специалисты); |
Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей |
Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии |
|
36–50 лет (зрелые специалисты); |
Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность в социальных контактах; |
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими |
|
51 год и более (сотрудники предпенсионного возраста, не имеющие реальной возможности получить место). |
Потребность в порядке; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке |
Скачать реферат