Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии
Производительность – это показатель среднего объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) на единицу всех затраченных ресурсов.
В последние годы всё большее значение в России получает показатель производительности, международно признанный и более полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствие общественного раз
вития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда. Производительность труда в России по-прежнему остаётся ниже, чем в экономически развитых странах мира. За годы реформ уровень этого показателя ещё больше снизился. Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда – это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.
Факторы производительности труда объединяются в следующие
группы:
I группа – факторы основного капитала
II группа – социально-экономические факторы
III группа – организационные факторы
Современный подход к показателю производительности рекомендует различать следующие факторы воздействия:
· конкуренция;
· нововведения, техника и технология;
· организация труда и управления;
· условия и охрана труда;
· квалификация;
· качество;
· социальное партнёрство;
· экономический рост;
· уровень жизни.
Все указанные выше факторы производительности и производительности труда должны исследоваться в ходе аналитической работы на предприятии для выявления их значимости и влияния на перспективу. Таким образом, на производительность труда и производительность влияют разнообразные факторы. Их дифференциация позволяет определить предметное воздействие на рост показателей продуктивности труда, выявлять и использовать имеющиеся резервы деятельности.
Переход экономики на интенсивный тип воспроизводства усиливает требования к качеству труда. Закономерный рост значения качественной стороны труда продиктован ещё и тем, что производительность труда всё-таки характеризует усреднённый уровень продуктивности труда. Чуть больше объективности в учёте индивидуального вклада ему придаёт использование оценки труда каждого работника. Всё это определяет необходимость обоснования и разработки методики практической реализации понятия качества труда. Отражение достигнутой оценки качества труда работника в мерах воздействия на него, в том числе через заработную плату, повышает адекватность меры оплаты труда мере его продуктивности. Качество труда – это характеристика конкретного труда, отражающая качественный аспект продуктивности труда. Категория качества труда включает следующие составляющие:
1) экономические: сложность труда, его интенсивность, значимость для экономики страны, квалификацию работника, условия труда, трудовой стаж;
2) личностные: умение работника, его способности, добросовестность, оперативность в работе, инициативность, творческую активность, трудовую дисциплину;
3) организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность активной частью основных фондов, уровень технологической организации производства, рациональную организацию труда;
4) социально-культурные: коллективизм, социальную активность, общекультурное и нравственное развитие человека.
Качественные аспекты явления плохо поддаются количественному измерению. Но в области качества труда специалисты не оставляют попыток осуществить это. В настоящее время методы количественного измерения качества труда определяются, как правило, с помощью различных оценок, в том числе:
· КТУ (коэффициент трудового участия) и сходных с ним систем;
· оценка по заслугам;
· оценка рабочего места;
· деловой оценки персонала;
· аттестация и др.
Оценка качества труда – процесс субъективный. Но при обоснованном подходе оценка может достаточно объективно отражать деловые и личностные качества работника.
Оценка качества труда – это количественное значение уровня качества труда работника, представляющая собой составление качественных характеристик живого конкретного труда с трудом, принятым за эталон (норму) [8; с. 74].
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА
2.1 Понятие мотивации труда
Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установление взаимосвязи в схеме «потребности – интересы (мотивы) – стимулы – вознаграждение». Именно эти категории помогают понять, как происходит побуждение человека к активному труду. В основе человеческого существования находится необходимость удовлетворения основных потребностей. Потребность – это необходимое условие существования человека. Потребности различаются по уровням значимости в эволюционном развитии и степени их удовлетворения. Они могут быть:
v базовые. Это основные материальные и физиологические потребности, такие, как необходимость пищи, воды, воздуха, жилья;
v социальные. К ним относятся такие, как необходимость общения с себе подобными, привязанности, признания, дружбы, любви;
v духовные. Они характеризуют необходимость для человека определения смысла жизни, понимая других людей, определения своего места и роли в обществе.
Осознание возможности реализации потребности рождает интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес – это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются «мотив, стремление, жизненная цель, установка». Мотив – это определённое побуждение к действию. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе к трудовым. Мотивы человека руководят его поступками [9; с. 591].
Мотивация – это совокупность мотивов деятельности. Мотивация поведения человека может быть положительной и отрицательной. Применительно к труду положительная мотивация означает стремление добиться успеха в трудовой деятельности. Отрицательная мотивация труда – это нежелание трудиться или нежелание успеха в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Внешнюю мотивацию называют стимулированием. Она бывает в форме экономической и административной. Отражение внутренних мотивов труда во внешних обстоятельствах образует сочетание, которое происходит в стимуле. Стимул – это инструмент, при помощи которого образуется зависимость между внутренней и внешней мотивацией человека, между его внутренними стремлениями и благоприятными внешними обстоятельствами, вызывающими поощрение (наказание) работника.
К основным задачам мотивации труда относятся следующие:
v признание труда работника;
v демонстрация отношения предприятия к высокой продуктивности труда работника;
v популяризация трудовых достижений работника;
v применение различных форм признания заслуг работника;
Скачать реферат