Система управления персоналом организации
-«Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО «Акбар» .
Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО «Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем
социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.
Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочи. до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.
Таблица 2 - Движение кадров на ООО «Акбар» за 2002-2008 гг.
|
№ п/п |
Показатели |
Годы |
Темп прироста 2006 г. к 2007 г. |
Темп прироста 2007 г. к 2008 г. | ||
|
2006 |
2007 |
2008 | ||||
|
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |
|
1 |
Среднесписочная численность, чел. |
106 |
108 |
114 |
+21,4 |
+22,4 |
|
2 |
Кол-во уволенных работников, чел |
7 |
7 |
4 |
- |
-48,2 |
|
3 |
Кол-во принятых работников, чел. |
5 |
7 |
3 |
+40,0 |
-57,2 |
|
4 |
Коэффициент общего оборота кадров (П.2+П.3)*100/П.1 |
17,6 |
12,3 |
4,8 |
- |
- |
|
5 |
Коэффициент оборота по выбытию П.2*100/П.1 |
7,23 |
4,42 |
1,89 |
- |
- |
|
6 |
Коэффициент оборота по приёму П.3*100/П.1 |
10,4 |
7,9 |
2,9 |
- |
- |
|
7 |
Коэффициент текучести кадров П.2 (по собст.желанию)*100/П.1 |
7,23 |
4,42 |
1,89 |
- |
- |
При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.
2.3 Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии
Кадровая политика ООО «Акбар» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.
В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями непосредственно участвуют директор, заместитель директора по персоналу и социальному развитию совместно с руководителями таких структурных подразделений, как отдел кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда, отдел организации труда и заработной платы, информационно-издательский центр, санаторий-профилакторий «Озеро Медвежье», Дворец культуры, хозяйственный цех, жилищно-коммунальное хозяйство, спортивно-технических клуб «Старт», а также в той или иной степени руководители всех уровней управления.
Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:
- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;
- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;
- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;
- омоложение коллектива;
- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для профессионального развития;
- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.
Кадровая политика проводится на принципах социального партнерства, самостоятельности, единства принципов и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых на заводе в сфере управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов. К службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью осуществления кадровой и социальной политики, относятся ОК, ОПК, ООТиЗ, ООТ, бухгалтерия, ОСР, ИИЦ, ДК, ЖКХ, СП «Озеро Медвежье», СТК «Старт», хозяйственный цех, зубопротезный кабинет.
Скачать реферат