Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
3. Принадлежность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Человек жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Семья, которая приняла бы его как своего. Ему важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу.
Для удовлетвор
ения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:
1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
2) проводить с подчиненными периодические совещания;
3) стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
4) создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.
Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить следующие метры:
1) предлагать подчиненным более содержательную работу;
2) высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Самоактуализация – явление врожденное, оно входит в природу человека. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:
1) обеспечить подчиненного в возможности для обучения развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
2) Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
3) Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
«Пирамида» Маслоу
Двухфакторная теория Ф. Гецберга (мотивационно–гигиеническая)
Эта модель мотивации была предложена Вов торой половине 50-х годов хх века. Она основана на потребностях людей. Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Гецбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать какие–либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффективности выполняемой им деятельности.
Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы или «мотиваторы». к ним относятся успех, продвижение по службе, признание, одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Однако Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворит одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только труда, когда сочтет их реализацию неадекватной или не справедливой. Для эффективного использования теории Герцберга на практике необходимо выбрать набор гигиенических факторов или факторов мотивации, а затем произвести опрос работника, представив им самим возможность наиболее предпочтительнее для них факторы мотивации.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы. Положительный и ли социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.
Потребность в успехе. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессы доведения работы до успешного завершения. Сам автор пишет об этом: «Не важно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит достаточную степень инициативы, и не будет награждать его за то, что он делает». Потребность к причастности. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией социальной потребности теорией А. Маслоу. Эта потребность принадлежности к чему или кому – либо, чувство, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Работники, обладающие этой способностью любят часто бывать в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказание помощи другим людям. Для удовлетворения работников с развитой потребностью причастностью они могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производительном труде таких работников, должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Разработка программ стимулирования труда
Скачать реферат