Типология организационных культур

При неэффективном, неуправляемом взаимодействии внутри компании, а также высокой степени эмоциональной неудовлетворенности персонала возможно увеличение показателя текучести кадров и появление угрозы несвоевременного восполнения необходимых ресурсов как для развития, так и для обеспечения надежной деятельности компании.

Таким образом, положительно сложившаяся ситуация внутри компании не тол

ько позволяет ей целенаправленно развиваться, но и стабильно функционировать, действовать скоординировано как единая система и достигать необходимых результатов.

3.2 Совершенствование организационной культуры ОАО «Гипросвязь СПБ»

Исследуемая организация сознательно решает инициировать изменения в культуре. При этом целью изменений, является уменьшение культурного разнообразия. Для этого компании необходим создать нейтральную или так называемую прогрессивную технологию, заставляющую сотрудников мыслить и вести себя одинаково, но по-новому.

Однако, длительное время в компании использовалась организационная культура, которая уже привела к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений о ценности и, как следствие, мощной культуры. В условиях стабильности внешней среды это является преимуществом. За её плечами стоит длинная история успешной работы с определенными представлениями о себе и о среде, это значит, что организация не захочет подвергнуть их сомнению.

Многие компании прибегают к вмешательству, пытаясь внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. При этом они руководствуются общепризнанной целью: создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.

Культурные изменения и совершенствования в компании (на стадии среднего возраста) в первую очередь происходят за счет продуманного использования преимуществ разнообразия, возникающего по мере развития субкультур. Компании не угрожает серьезная опасность, и у нее достаточно времени, чтобы в дополнение к обычной эволюции и организационной терапии применить такие механизмы, как систематическая подпитка из субкультур, организационное развитие и технологические изменения.

Таким образом, культура исследуемой и любой организации никогда не остается неизменной, сформировавшись, она развивается, все время пополняясь новыми материальными и духовными продуктами, реализуя свои важнейшие свойства - подвижность и способность к развитию.

Заключение

Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий – изучение типологии организационных культур.

В данной курсовой работе рассматривается понятие организационной культуры, а также основные её типы. Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и т.д. В курсовой работе подробно были рассмотрены некоторые типы организационных культур, с тем чтобы руководители компании могли выбрать для себя наиболее подходящий, скорректировать и в дальнейшем совершенствовать существующий тип.

Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.

Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Объектом исследования – является компания «Гипросвязь СПб». Которая уделяет большое значение формированию внутренней организационной культуры, сохранению старых и созданию новых традиций, формированию стиля отношений между сотрудниками как внутри самого института, так и стиля общения с заказчиками и партнерами.

В ходе исследования выяснилось, что компания "Гипросвязь СПб" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

Анализ показывает что в организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными её структурными подразделениями. Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами.

В компании наблюдается здоровая атмосфера, четко прописаны и проповедуются, а самое главное - жизнедействуют высокие нравственно-этические принципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, - это и есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.

Однако компании необходимо вмешаться в организационною культуры, чтобы внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. Для достижения важной цели - создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.

При этом целью изменений, является уменьшение культурного разнообразия. Для этого компании необходим создать нейтральную или так называемую прогрессивную технологию, заставляющую сотрудников мыслить и вести себя одинаково, но по-новому.

Список литературы

1) Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.ю., Корпоративное управление. – М.: ИФРА-М, 2006. – 28 с.

2) Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2006. – 262 с.

3) Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 376 с.

4) Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

5) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

6) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

7) Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 416 с.

8) Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.

9) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

10) Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 296 с.

11) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

12) Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 319 с.

[1] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 148 с.

[2] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 301 с.

[3] Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 575 с.

[4] Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 203 с.

[5] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- – 123 с.

[6] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 338 с.

[7] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 497 с.

[8] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 129 с.

[9] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – З06 с.

[10] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 345 с.

 Скачать реферат