Трудовые споры и порядок их разрешения

Целью управления персоналом завода «Аксион-Холдинг» стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что ру­ководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу едино­мышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологически

е аспекты управления: стабильность служебного положения – главный стимул в работе; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитание у работников чувства приверженности своему заводу (издание фирменных информационных бюллетеней, газет и журналов, в которых освеща­ются деятельность и события жизни завода; устройство праздников и дней отдыха отдельных подразделений, на которые расходу­ются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет ис­пользования таких факторов, как: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников на заводе обычно используются: привлечение временных работников в период циклического подъема (на низкоквалифицированные участки работы);маневрирование трудовыми ресурсами в рамках цеха, участка, завода; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача – сохранение необхо­димого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их же­лания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей (повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников); совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресур­сами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает завод более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации со­става работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия ра­ботников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значитель­ный экономический эффект производственной деятельности предприятия и побуждают работников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения хозяйственной конъ­юнктуры.Экономистами заводаведется постоянный анализ рынка сбыта готовой продукции, перспективы производственной деятельности, привлечение инвесторов, анализ трудового потенциала завода (уход на пенсию, высвобождение рабочих мест), для того, чтобы не увольнять работников по экономическим причинам. Используются руководством завода и такие методы, как периодическое пре­кращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Руководство завода широко исполь­зует, разработанные экономистами, долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помо­гают избегать массовых увольнений рабочих.

Разработка и проведение социально-экономической политики на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» осуществляются по многим на­правлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения работников. Содержание социально-экономической политики на данном заводе имеет определен­ные различия с политикой других крупных заводов г. Ижевска, таких как машиностроительный завод или автозавод.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования эко­номического роста завода при соблюдении интересов основных социальных групп сотрудников ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг». Под разными названиями и в различных фор­мах политика доходов применяется с начала 1997 г. Благодаря, консенсусу труда и капитала на заводе уже почти 10 лет не было забастовок и митингов, стихийных выступлений из-за недовольства коллективом заработной платой или условиями труда.

Каждые два года руководство мотозавода и лидеры профсоюза завода путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение – консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста и условиях производственной деятельности, а также темпах инфляции. Выработанное соглашение печатается в нескольких экземплярах и раздается в структурные производственные подразделения завода для обсуждения и дополнения в коллективах. После обсуждения комиссия по заключению коллективного договора дорабатывает проект и он утверждается руководством мотозавода.

2.4. Примирительные процедуры при трудовых спорах,

используемые на предприятии

Уже указывалось, что любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов пре­кратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход воз­можен в двух вариантах: либо как следствие изменения объектив­ной ситуации, либо как результат психологической перестройки уча­стников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимо­действие людей — трудно регулируемый процесс с малой степе­нью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бы­вают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления дан­ного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воз­действия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны дей­ствовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — воз­можные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделен­ные противоречиями стороны воспринимают конфликтную си­туацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия лю­дей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устрем­лениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и ха­рактера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

 Скачать реферат