Критерии и процедуры отбора персонала в организации

3) физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;

4) персональные характеристики и типы личности - социальный статус, во

зраст, тип личности;

5) достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т.е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.

3. Использование контрактов при найме работников

На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта - это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.

Если собеседование, по крайней мере частично, - это "продажа" работы кандидату, то сделка по "продаже" должна быть соответствующим образом завершена.

Обычно термин "контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:

ваше предложение кому-либо о выполнении работы для Вас было принято;

вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или с помощью другого сотрудника);

вы инструктируете его, что надо сделать;

вы инструктируете его, как это надо сделать;

данная работа является частью Вашей обычной работы.

Таким образом, сотрудником является тот, кто заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает Вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть предоставлен работнику, включает следующие сведения:

имена сторон (работодатель и работник);

наименование работы;

дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная - обычное рабочее время);

праздничные дни и их оплата;

правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

процедура подачи жалоб;

срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Заключение

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть и поддержать передовое;

9) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

3. Карташова С.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: Экзамен, 2002. - 320 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с.

6. Основы управления персоналом / Под ред. Яновского Р.Г. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 480 с.

7. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность). - Самара: СГЭА, 2003. - 80 с.

8. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

9. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

10. Управление персоналом предприятия / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

11. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. Пула М., Уорнера М. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

12. Федосеев В.Н., Капустин С. Н Управление персоналом организации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 368 с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.:

14. ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.

[1] Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 164.

[2] Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 313 – 314.

[3] Федосеев В.Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – с. 156.

 Скачать реферат