Управление персоналом гостиницы
Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.
2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора гостиницы ОАО «Гостиница Обь»
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор
субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает: бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных дней, медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада
Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.
Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.
Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница ОАО «Гостиница Обь», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Гостиница Обь»
Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом в ОАО «Гостиница Обь», мы выявили следующие недостатки: недостаточно разработана система мотивации персонала, в частности – премирования.
В гостинице возникла необходимость в повышении квалификации персонала, 10,6 % работников гостиницы находятся в возрасте старше 55 лет, т.е. в гостинице возникла необходимость в найме новых квалифицированных кадров, что говорит о недостатках кадровой службы организации.
В гостинице рекомендуется провести следующие мероприятия:
1. Организовать регулярное подтверждение квалификации (проведение аттестации) всех сотрудников;
2. Организовать систему обучения и повышения квалификации персонала за счет организации;
3. Скоординировать работу по набору персонала;
4. Повысить конкурсные требования к потенциальным работникам;
Необходимо также рекомендовать мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования работников гостиницы.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
· премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
· сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
· необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Заключение
В работе решены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом
2. Проведен анализ существующей системы управления персоналом в ОАО «Гостиница Обь».
3. Разработаны рекомендации по управлению персоналом в гостинице «Гостиница Обь».
ОАО «Гостиница Обь» - занимает лидирующее положение на рынке гостиничных услуг г. Новосибирска. Однако жесткая конкуренция на рынке требует поддержания постоянного качества обслуживания, чего невозможно добиться без грамотно продуманной и организованной системы управления персоналом предприятия.
Анализ существующей системы управления персоналом показал, что в работе кадровой службы есть недостатки. Так, 10,6 % работников гостиницы находятся в возрасте старше 55 лет, что подразумевает набор новых кадров. Анализ квалификации персонала выявил необходимость в ее повышении. Также отмечено, что в Гостинице «Обь» несовершенная система мотивации персонала, в частности механизм премирования работников.
Для совершенствования системы управления персоналом были рекомендованы следующие мероприятия:
1. Организовать регулярное подтверждение квалификации (проведение аттестации) всех сотрудников;
2. Организовать систему обучения и повышения квалификации персонала за счет организации;
3. Скоординировать работу по набору персонала;
4. Повысить конкурсные требования к потенциальным работникам;
Необходимо также рекомендовать мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования работников гостиницы.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
· премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
· сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
· необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Список литературы
1. Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии, утвержденные Министерство труда и социального развития РФ Постановлением от 17 мая 1999г. № 8.
2. Аналитика, маркетинг в туризме // Петербургский аналитик. - 2000. - N 1. - С. 65-68.
3. Артемова Е.Н. Молодежный сегмент туристического рынка как объект маркетинговых исследований // Маркетинг в России и за рубежом. - 2004. - N 4. - С. 37-49.
4. Гуляев В.Г. Практика туристского бизнеса. – М.: Росс. Учебный центр Федер. Службы занятости, 1996. – 204с.
5. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: Учеб. пособие для студентов специальности "Экономика и упр. соц.-культур. сферой" вузов / А.П. Дурович. - 4-е изд., стер. - Минск: Новое знание, 2004. - 495с.: ил. - Библиогр. в конце гл.
6. Жукова М.А. Индустрия туризма: менеджмент организации / М.А. Жукова. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 199с.: ил. - Библиогр.: с.191-198 (146 назв.).
7. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие для студентов специальности "Экономика и упр. соц.-культур. сферой" вузов / Н.И. Кабушкин. - 2-е изд., перераб. - Минск: Новое знание, 2001. - 430с.: ил.
8. Квартальнов В.А. Туризм: Учебник для образоват. учреждений турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 315с.: табл. - Библиогр.:с.308-309.
9. Коровина Ю. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал Микс, 2001. - № 6.
10. Менеджмент туризма. Основы менеджмента : Учеб. для студентов вузов турист. профиля / Л.И. Лукичева, В.А. Квартальнов, В.А. Исаев и др.; Междунар. каф. ЮНЕСКО по культур. туризму в целях мира и развития, Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 351с.: ил.
Скачать реферат