Культурные различия организаций в разных странах

· карьера превыше семьи

· высокая ориентация на перемены (даже выше, чем на стабильность)

Бразилия:

· преобладание португальских традиций над испанскими;

· патернализм (преданность в рамках фирмы);

· централизация власти (принятие решений только на высшем уровне);

· не ценится время;

· сложность работы в группе;

· строгая субординация;

· предпочтение долгосро

чным связям;

· личное ведение дел (а не по телефону и пр.);

· важен престиж работы, а не удовольствие от нее.

Китай:

· хорошее владение искусством переговоров;

· сочетание древней цивилизации и современного максимализма;

· философия взаимной выгоды;

· нацеленность на будущее;

· авторитарное лидерство;

· способность предвидения;

· особое отношение к старшим (глубочайшее уважение и почтение).

Япония:

· высокий уровень избегания неопределенности;

· высокий уровень мужественности;

· тепло и сочувствие ценятся выше, чем престиж, безопасность и удовольствие;

· вертикально-горизонтальные группы;

· разделение ответственности;

· теневая роль лидера;

· культура групповой работы, инициатива групп;

· преданность целям фирмы (патернализм);

· чувствительность к структуре капитала;

· принцип старшинства важнее квалификации;

· неприятие иностранного менеджмента;

Культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при внимательном рассмотрении имеют много общего.

4. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения

Знание и умение разбираться в культурных различиях организаций позволяет международной фирмы, успешно решать управленческие проблемы с помощью культурных инструментов. Они сводятся к следующему:

1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

· помехи в результате отрицания культурных расхождений;

· искажение в восприятии реальности;

· шаблонное мышление;

· этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мульти культурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей

5. Различия в социально-культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

· принятие других культур;

· понимание собственных культурных взаимозависимостей;

· открытость и терпимость в процесс е культурной коммуникации;

· умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

Культурными инструментами в данном случае являются:

· универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;

· система коммуникации (официальный язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, сленги, система неформального общения);

· постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

Заключение

Культурные различия между странами являются важной сферой культуры корпорации.

Ключевой теорией категоризации признаков культуры, считается теория Хофштеде, который выделил 4 признака:

· дистанция власти;

· избегание неопределенности;

· коллективизм-индивидуализм;

· маскулинность-феминность.

В дополнением к этим признакам иногда выделяют, как пятый признак т. н. конфуцианскую динамику.

Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Отсюда возникают культурные различия между странами. Почувствовать эти различия, можно только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры. Культурные различия между странами ложатся в основу различных корпоративных культур. Современные предприятия большей частью приобретают международный характер, что означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Бизнес выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее влиять на эффективность деловой деятельности.

Это становится причиной межкультурных проблем в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей.

Опираясь на анализ культур по классификации Г. Хофстеде, можно придти к выводу, что культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при внимательном рассмотрении имеют много общего.

Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно, прежде всего, понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечивает определенную степень видимости – ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента.

В кадровой политике в международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества.

Для формирования и развития культуры международной фирмы используются специфические инструменты, характерные для международного бизнеса.

Список литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997.

 Скачать реферат