Концепции лидерства
№1. Исследования Мичиганского университета
№2. исследования университета штата Огайо
№З. Три стиля руководства
№4. Управленческая сетка (Блейк и Моутон)
№5. Концепция вознаграждения и наказания
№6. Заменители лидерства
Наглядно данные модели представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Обзор поведенческих подходов к лидерству
|
Факторы исследования |
Концепция (авторы) |
Методы оценки |
Субъекты |
Основные выводы |
|
Ориентация на работников и ориентация на работы |
Ликерт |
Интервью и ответы на вопросы анкеты группы ведомых |
Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах |
Стили с ориентацией на работников работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников |
|
Формирование структуры и забота о подчиненных |
Флейшман, Стогдилл, Шарт |
Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера |
Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах |
Сочетание формирования структуры и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации |
|
1. Эффект от авторитарного управления 2.Эффект от демократического стиля управления 3. Эффект от пассивного управления |
« Три стиля управления». Курт Левин |
Проводились исследования в трех группах десятилетних мальчиков, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления. |
Три группы десятилетних мальчиков |
Хотя большая часть участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным |
|
1. Интерес к производству 2. Интерес к людям |
Управленческая сетка Блейка и Моутона |
Ответы на вопросы |
Менеджеры |
Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель |
|
1. Влияние вознаграждения 2. Влияние наказание |
Концепция вознаграждения и наказания |
Наблюдение, ответы на вопросы |
Работники организации |
Вознаграждение за выполненную работу приводит к увеличению усилий работника и увеличению удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности. |
Анализ поведенческих теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории.
Оценка стиля лидерства в рамках этих теорий производится чаще всего с помощью письменных ответов на вопросники. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен.
Полученные данные послужили основой для разработки программ подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой.
Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного подхода являются следующие:
№1. Модель ситуационного лидерства Фидлера,
№2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда,
№3. Модель «траектория – цель» Хауза,
№4. Модель Врума-Йеттона-Яго.
Характеристика основных ситуационных моделей дана в таблице 2.
Таблица 2.
Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства
|
Переменные |
Модель Фидлера |
Модель «траектория-цель» Хауза |
Теория Херсея и Бланшарда |
Модель Врума-Йеттона-Яго |
|
Качества лидера |
Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства. |
Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов. |
Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми. |
Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях |
|
Ситуационные факторы |
Отношения «лидер - последователь». Структурированность работы. Властная позиция лидера в организации. |
Характеристики последователей. Организационные факторы. |
Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость. |
Качество решения. Обязательства последователей по решению. Время. Стоимость. Развитие. |
|
Допущения относительно ведомых. |
Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти. |
У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера. |
Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства. |
Участие в принятии решений повышает приверженность к решению |
|
Эффективность лидера. |
Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов. |
Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения. |
Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых. |
Эффективный лидер учитывает роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников. |
|
История исследований: проблемы. |
При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели. |
В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей. |
Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели. |
Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ». Эта модель достаточно сложная. |
Скачать реферат