Стратегия и тактика ведения переговоров. Специфика организационного конфликта.
В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.
2.3 Роль посредника (медиатора) в управлении конфликтом
Управление процессом конфликта с использованием моделей взаимных выгод или уступок и сближения дает наилучшие результаты при участии в процессе управления посредника (медиатора). Хотя медиатор приносит не тол
ько выгоды управления, но и недостатки, к ним, по крайней мере, относится следующее:
1. вмешательство медиатора нарушает определенную стабильность внутри диады конфликтующих сторон;
2. медиатор при всей своей нейтральности может иметь свои собственные интересы в конфликте, например, стремление сохранить свою позицию посредника;
3. вмешательство медиатора и используемые им средства могут привести к заключению соглашений, которые будут скорее результатом внешнего воздействия, чем внутренней мотивации участников ситуации, что может сказаться на прочности этих соглашений;
4. существует потенциальная опасность неадекватного применения средств вмешательства медиатора, что может привести к интенсификации конфликта.
Управление процессом конфликта при помощи медиатора требует высокого доверия участников конфликтного взаимодействия к медиатору, при этом, если обращение к медиатору является совместной просьбой сторон конфликта, шансы на успех выше, чем в случае обращения одной стороны.
В работе медиатора различают следующие тактики:
1. рефлексивное вмешательство, направленное на установление и поддержание контакта с участниками конфликта, их мотивацию и доверие к посреднику;
2. контекстуальное вмешательство, используемое для установления более благоприятного климата переговоров, их оптимизации, предупреждения осложнений, в том числе в эмоциональном взаимодействии сторон, и т. д.;
3. независимое вмешательство по существу конфликта, непосредственно связанное с процессом принятия решений, анализом вариантов и т.д.
Также различают следующие стратегии медиаторов:
1. логическую, сводящуюся к анализу случаев, обсуждению расхождений, подготовке соглашений и т. д.;
2. агрессивную, представляющую собой принуждение, угрозы незаключения соглашения и т.д.,
3. патерналистскую, когда медиатор исполняет роль "отца-мудреца", обсуждает соглашения по отдельности с каждой из сторон, дает советы каждой из них, поощряет одобрением и т. д.
Задача медиатора всегда усложняется тем, что каждая из сторон, вовлеченных в конфликт, пребывает в уверенности, что только она обладает соответствующим реальности видением проблемы. Претензии, действия и их оправдания, приводимые противоположной стороной, объясняются корыстными намерениями или предвзятостью подхода и даже расцениваются как свидетельство присущей противнику непорядочности и бесчеловечности. Более того, протесты и попытки вмешательства со стороны медиатора отметаются из-за того, что они якобы основаны на ложных посылках, что служит дополнительным подтверждением того, что лишь "наша" сторона видит истину и вполне понимает создавшееся положение, что лишь "мы" одни в состоянии оценить неразумность и вероломство противоположной стороны. Любое предложение, которое будет казаться выдвигающей его стороне отвечающим общим интересам, во мнении другой стороны будет выглядеть невыгодным и служащим интересам противной стороны.
Список литературы
1. И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. Конфликтология: Учебник. М : Инфра-М, 2004. 5-16-000964-7.
2. У., Мастенбрук. Переговоры. [перев.] Е. Дементьева. Калуга : Калужский Институт социологии, 1993. 0-631-16348-4.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М : Дело, 2001. 5-7749-0169-6.
4. Н.В., Гришина. Психология конфликта. СПб. : Питер, 2007. 978-5-314-00115-8.
5. У., Мастенбрук. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. [перев.] В. В. Коробцова. М : ИНФРА-М, 1996. ISBN 5-86225-238-Х.
Скачать реферат