Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

Чтобы повысить удовлетворенность работой необходимо:

нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время;

вести кадровую политику с четкой направленностью на "человеческий фактор" - в частности - разработать несколько схем продвижения по карьерной лестнице. К примеру: отработав определенный промежуток времени, при условии прогрессивного развит

ия и расширения компании, работник получает возможность заниматься более интересной и сложной деятельностью, возглавить собственный, согласованный с руководством проект;

сделать акцент на социальном обеспечении: компания может предоставить медицинскую страховку, оплатить автострахование сотрудникам, профессиональная деятельность которых требует использования личного автомобиля, выдавать работникам путевки в санатории и детские лагеря, финансировать корпоративный отдых.

Результаты социологического исследования выявили причины, в связи с которыми коэффициент удовлетворенности фактором "ответственность" ниже коэффициента значимости этим фактором. Руководящий состав компании несколько недоволен безответственностью сотрудников хозяйственного отдела. Как показал опрос, причиной отчасти безответственного подхода к выполнению задач сотрудников данного отдела является весьма низкий уровень оплаты труда, а также полное отсутствие автономности в работе.

Таблица 2.11 - Корректировка экспертов по профессионализму

N Эксперта

Альфа э

1

0,19

2

0,28

3

0,23

4

0,14

5

0,04

6

0,1

Итоговое ранжирование параметров выявило наименее значимый с точки зрения экспертов фактор - "образование". Низкая значимость данного фактора объясняется тем, что практически у многих сотрудников компании (в том числе и у некоторых рабочих) высшее образование. Анализ анкетных данных показал, что, например, фактор "профессионализм" был помещен на третье место по значимости. Однако в ходе проведения ранжирования с использованием теории экспертных оценок выявлено большое влияние данного фактора на производительность труда. Эта корректировка адекватнее реальным условиям производства и требует разработки комплексной программы повышения квалификации на предприятии.

Таблица 2.12 - Итоговое ранжирование параметров по степени их влияния на производительность труда

 

х1

х5

х2

х7

х4

х6

 

Удовлетворенность работой Ответственность

Профессионализм

Стремление к труду

Нравственность – трудовая дисциплина

Творческий потенциал

Образование

 
 
 
 
 

Присвоенное место по значимости параметра

I

II

III

IV

V

VI

             

2.3 Анализ организационной культуры

Далее проведем оценку уровня организационной культуры организации.

Для того, чтобы грамотно сформировать желательную организационную культуру, необходим тщательный анализ существующей организационной культуры. Анализ необходим, чтобы определить к какому типу культуры принадлежит предприятие, выявить "узкие" места культуры и как сотрудники предприятия воспринимают культуру.

В качестве методической основы анализа на предприятии была использована методика К. Камерона и Р. Куинна. В типологии данных авторов лежит оценка типа культуры по двум параметрам:

Гибкость - стабильность.

Фокус направленности деятельности (внутренний фокус или интеграция; внешний фокус или дифференциация).

В данной типологии рассматривается четыре типа культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.

Методика предназначена для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление работниками в организации, связующая сущность организации, стратегические цели организации, критерии успеха организации.

На основе интервью, проведенного по вопросам (табл. 1 Приложения), был произведен анализ организационной культуры. Каждому сотруднику организации выдали опросник. в котором необходимо было ответить на два главных вопроса, какая культура есть из предоставленных вариантов, и какую бы хотелось видеть культуру.

В данной методике на предложенные вопросы не существуют ни правильных, ни неверных ответов, точно также, как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому сотрудников предприятия попросили отвечать максимально точно и объективно. Респондентами были работники разных уровней квалификации организации.

Определим, к какому типу культуры относится предприятие, и какую культуру хотел и бы видеть сотрудники. Для этого создадим профиль организационной культуры (рис. 1 Приложения).

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы