Кадровый менеджмент на современном предприятии
Таблица 3
Динамика движения персонала на ЗАО «Балаковохлеб» в 2006-2008гг
|
Наименование показателя |
2006 |
2007 |
2008 |
|
Количество выбывшего персонала, чел. (Куб) |
23 |
38 |
42 |
|
Количество принятого персонала, чел. (Кпр) |
22 |
36 |
42 |
|
Количество уволенных работников по собственному желанию или за нарушения дисциплины, чел (Кувс) |
20 |
32 |
39 |
|
Количество работников проработавших весь год, чел (Кстаб) |
314 |
305 |
303 |
|
Среднесписочная численность всего, чел (Ссч) |
327 |
318 |
314 |
Данные показывают, что на предприятии идет снижение численности персонала. Число уволенного персонала в 2006 году составляет 23 человек, из них по собственному желанию уволилось 20 человек (87%). В 2007 году количество выбывших работников увеличилось на 16 человек и составило 38 человек, в том числе по собственному желанию 32 человек (84%). В 2008 году количество уволившегося персонала выросло, и стало выше уровня 2006 года на 19чел. Число уволенного персонала составило 42 человек, в том числе уволенных по собственному желанию – 39 человек (93%). Основная причина увольнения персонала - не удовлетворенность размером заработной платы и условиями труда (много ночных смен).
Наблюдается тенденция роста по приему персонала – с каждым годом принимается работников больше.
При анализе движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала: Коп = Кпр/Ссч
- коэффициент оборота по выбытию: Ков = Куб/Ссч
- коэффициент текучести кадров: Ктек = Кувс/Ссч
- коэффициент постоянства персонала предприятия: Кпост = Кстаб/Ссч.
Таблица 4
Движение кадров на ЗАО «Балаковохлеб» в 2006-2008гг
|
Коэффициенты движения |
2006 |
2007 |
2008 |
|
Коэффициент оборота по приему персонала |
0,067 |
0,113 |
0,134 |
|
Коэффициент оборота по выбытию персонала |
0,07 |
0,119 |
0,134 |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,06 |
0,1 |
0,124 |
|
Коэффициент постоянства персонала |
0,960 |
0,959 |
0,965 |
Как видно из таблицы коэффициент оборота по выбытию персонала в 2007 году увеличивается по отношению к предыдущему периоду, что говорит об увеличении интенсивности выбытия работников, а в 2008 году данный показатель растет существенно (на 12,6%). Коэффициент оборота по приему растет за три года, причем его темпы примерно равны темпам коэффициента оборота по выбытию. Это говорит о том, что оборот по приему – выбытию сбалансирован.
В 2007 году наблюдается рост коэффициента текучести кадров, что говорит об увольнении персонала в основном из-за неудовлетворенности трудом самих работников. В 2008 году данный показатель увеличивается еще больше (на 68,7% за три года).
Коэффициент постоянства персонала дополняет коэффициент текучести. Он имеет достаточно высокое значение (в среднем 96%), что свидетельствует о большой степени закреплённости персонала по предприятию и в целом за три года увеличивается незначительно (в пределах 1%).
Таким образом, экономические показатели свидетельствуют о том, что в таких сферах кадрового менеджмента, как набор-отбор персонала работа организована достаточно эффективно, что отражается в целом на повышении эффективности всей системы управления кадрами.
Какие-либо общие показатели, по которым можно оценить эффективность кадрового менеджмента на ЗАО «Балаковохлеб», в рамках настоящего исследования разработать и предоставить проблематично, поскольку кадровый менеджмент как самостоятельная функциональная сфера управления предприятием не выделена и соответственно документы, характеризующие только эту сферу на предприятии, отсутствуют. Кроме того, затруднительно использовать ресурсный подход к оценке эффективности, так как рассчитать затраты только на кадровый менеджмент всего предприятия нельзя: в таком разрезе они не учитываются на предприятии ни в одном из документов.
В целом можно констатировать, что кадровый менеджмент на ЗАО «Балаковохлеб» организован типично для большинства небольших предприятий пищевой промышленности, выросших из советского времени, имевших ранее монопольную позицию на местном рынке и не сформировавшем адекватную систему организации деятельности в постоянно изменяющихся условиях. Внутренние факторы предприятия (основным из которых являются кадры) используются только как ресурс и практически не используются организационные возможности.
Кадровый менеджмент как целенаправленная деятельность недостаточно развит, а его организация неравномерна: наибольшее внимание уделяется тем сферам, которые попадают под контроль государства (как система оплаты труда), а также необходимым для осуществления производственного процесса элементам (кадровое планирование, управление обучением и профессиональным развитием). Недостаточно уделяется внимание адаптации работников (что частично оправдано низким уровнем оборота по приему), а также управлению карьерой работников (особенно руководящих должностей).
Большинство слабых мест в организации кадрового менеджмента на ЗАО «Балаковохлеб» связано с недостатком знаний и навыков руководителей в отношении управления кадрами и взаимосвязью развития кадрового потенциала и развития самого предприятия.
Скачать реферат