Анализ ситуационных подходов к эффективному лидерству

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (приложение 4). Приведенное определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

Анализ приложения 4 показывает, что для каждого уро

вня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:

· создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

· проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в приложении 5 выделена темным цветом.

Из приложения видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

· стратегическое видение;

· управление человеческими ресурсами;

· развитие и оценка программ;

· планирование и управление ресурсами;

· представление интересов организации и взаимодействие.

Заключение

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2007 г.

2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев,2000.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004.

4. Веснин В. Основы менеджмента. М., 2006.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 2005.

6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003.

7. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.2006.

8. Егоршин А.П Управление персоналом. Нижний Новгород. 2005 г.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2006

10. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.2005

11. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» - 2004 г.

13. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 2000.

14. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 2005.

15. Ципкин Ю.А Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2007.

16. Щекин Г.В. Управление бизнесом. 2004.

17. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2003.

Приложение 1

 Скачать реферат