Культура повседневности чиновника

Считается, что наличие этикета и следование определенно­му протоколу способствует укреплению авторитета власти и повышению социального статуса государственного служащего. Можно говорить о внешней стороне проявления стандартов и процедур: от порядка организации работы с населением до манер поведения государственного служащего, от состояния системы делопроизводства до организации приема посетите­

лей и т.д. Следование общепринятым нормам направлено на создание условий для реализации законов, обеспечивающих соблюдение личных и государственных интересов. При этом установленные процедуры не должны служить лишь целям должностных лиц. Умение работать с людьми, проявлять че­ловечность в соединении с требовательностью и выдержан­ностью позволяют опытному государственному служащему быстро и эффективно решать самые серьезные проблемы. Уважая в себе личность и собственное достоинство, здраво­мыслящий человек понимает, что каждый, с кем он имеет дело, также рассчитывает на признание его личности и досто­инства.

Возникает вопрос: каким способом лучше всего выразить это признание, чтобы не показаться лицемерным, неучтивым, приниженным, навязчивым и т.п.? С человеком, не умеющим себя достойно вести и корректно обращаться с людьми, труд­но иметь дело. Об этом необходимо помнить тем более, что для некоторых людей внутренние рамки "вседозволенности" достаточно широки, и их внешнее проявление воспринимает­ся обществом как не вполне соответствующее их социальной роли. Усвоение правил этикета в служебном общении устра­няет проявление лести и подхалимажа, откровенного заискивания или подобострастия. Этикет подразумевает культуру до­стоинства. Именно поэтому главным в классическом этикете всегда оставалось требование самоконтроля,' умения сдержи­вать собственные эмоции и не выплескивать на окружающих свое "дурное настроение". Все это считается неприличным. Этикет исключает склоки, злорадство, сплетни (как самые низкие свойства натуры), особенно в сфере деловых отноше­ний. Он накладывает запрет на распущенность, грубость, фа­мильярность.

Деятельность государственного служащего и -его поведение в быту всегда находятся под негласным контролем общества. Практически невозможно проверить честность и порядочность отдельно взятого управленца, но многочисленные негативные примеры меняют в целом общую картину. Благодаря средст­вам массовой информации они тиражируются с огромной скоростью и в небывалых масштабах, формируя негативный облик современного государственного служащего в воспри­ятии общественности.

Таким образом, не менее важной выступает форма, в кото­рой находит выражение сам процесс профессиональной дея­тельности. Здесь речь идет о внешних аспектах духовности, т.е. о реальных формах поведения государственного служащего. Они основываются на знании этикета и делового протокола. Нетрудно заметить, что внутренняя сущность духовного мира отражается в его внешнем облике и поведении. Воспитанного, вежливого человека окружающие воспринимают с уважением и симпатией.

Человек, овладевший духовным содержанием, "самотворит" свою личностно-духовную структуру, направляемую идеалом, Подлинное понимание любого явления, действия доступно только личности, которая обладает духовностью. Обретение внутренней свободы и возможности осознанного выбора оп­ределенных образцов, эталонов, норм поведения способствует достижению гармонии между свободой и ответственностью личности в конкретных отношениях с другими людьми и в профессиональных действиях. Это путь, ведущий к удовлетво­рению потребности личности в самореализации.

Если в какой-либо из социальных областей, особенно в системе управления, игнорируются духовные факторы, умаля­ются нравственность и мораль, то возникают определенные противоречия, негативные явления, тормозящие развитие об­щества. Именно поэтому формирование культуры государст­венного служащего органично входит в процесс подготовки чиновников нового поколения.

Глава 2. Мотивационные особенности личностного потенциала государственных служащих

Под психологическим потенциалом личности подразумевается прежде всего ее функционально-динамический, деятельностный потенциал. Этот потенциал реализуется во внешне развернутой деятельности, представляющей собой осуществление мотивационных установок целе­вого типа (в широком смысле этого слова). Деятельностный потенциал включает как основные элементы актуально действующего профессио­нального опыта, в частности знания, умения и навыки, так и потенци­альные творческие возможности, актуализирующиеся только в особых, экстремальных условиях.[1]

Соотношение актуального и потенциального, реально действующего и латентного, скрытого, резервного в личностном потенциале професси­онала вообще и государственного служащего в частности очень важно и вместе с тем слабо разработано в психологической науке и в практике оценки, аттестации и формирования кадрового резерва госслужащих. Между тем этот вопрос по существу намечен в психологии, созрел для решения и внедрения в практику управления и воспитания.

С.Л. Рубинштейн писал, что о человеке нельзя судить только по его внешним, актуальным деятельностным проявлениям, несмотря на всю их важность. Человек — это не только то, что он есть, и не только то, чем и каким он был, человек — это и то, чем он хочет быть, к чему стре­мится и чем он будет через некоторое время. Тенденция изменения, на­правление складывающегося развития личности нередко более важны для его характеристики, чем описание фактически регистрируемых деятельностных проявлений. Реально существующее вообще не сводится к актуально проявляющемуся: существует потенциальная, латентная ре­альность, которая проявится в будущем. Поэтому Л.С.Выготский при психологической характеристике личности говорил о зоне ближайшего ее развития, которую совершенно необходимо учитывать при диагности­ке способностей, возможностей обучения, перспектив профессиональ­ного роста, прогнозе поведения и развития. Отсюда одна из задач пси­хологической диагностики состоит в том, чтобы возможно более глубоко и четко отделить имеющиеся, но полученные "извне" знания от истин­ных способностей как характеристики действительно полного личност­ного потенциала.[2]

Функция резервной зоны деятельностного и любого другого потен­циала личности, о которой применительно к особым условиям профес­сиональной деятельности неоднократно писали В.Г.Зазыкин, А.С.Гусева, ААДеркач и другие, состоит не только в формировании психологиче­ского пространства развития личности, но и в оптимизации актуально развертывающегося процесса профессиональной деятельности. Дело в том, что человек не может работать на пределе или даже у предела своих функциональных возможностей регулярно, систематически. Он может действовать так только эпизодически. Профессиональная деятельность в особых условиях не составляет в этом плане исключения. Она также развертывается далеко не на пределе функциональных возможностей. Ее особенность и трудность лишь в том, что необходимая резервная зона профессионального и общеличностного потенциала существенно уже, чем деятельности в обычных режимных условиях. Даже деятельность в боевых условиях, согласно оценкам экспертов, должна представлять собой скорее профессионально выполняемую работу, чем героические свершения.[3]

 Скачать реферат