Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Рефераты / Менеджмент и трудовые отношения / Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Руководство – это процесс управления людьми, каждому отдельному руководителю присущи определенные черты и стиль руководства. В настоящее время существует несколько подходов к стилю руководства.

Модель Курта Левина

В своих исследованиях Курт Левин выделил три стиля руководства, хорошо известные всем: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). Данные стили управления не

имеют между собой барьеров, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В границах перечисленных стилей возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

ü руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить

ü руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным

ü руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными

ü руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано

ü с подчиненными

ü руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение [7, стр.171-177].

Модель Дугласа Мак Грегора

Работы Мак Грегора содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это тормозит развитие. Теория Мак Грегора выделяет два стиля руководства:

· Стиль Х - для него характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.

· Стиль У – руководитель данного стиля исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку

Модель Блейка и Мутона

Они разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».

забота

о людях 9 max внимание к людям, высокая ориентация

min к работе на работу в сочетании

(«Дом отдыха») с уважением к людям

(«Команда»)

5 умеренное внимание

к работе и к людям

(«Организация»)

незначительное внимание max внимание к работе,

1 к людям и к работе min л людям

(«Страх перед бедностью») («Авторитет подчинение»)

1 5 9

забота о производстве

Модель Врума и Йеттона

В этом подходе выделено два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль в зависимости от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения:

w стиль автократический АI: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации

w автократический АII: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения

w стиль консультативный КI: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом иподчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения

w консультативный КII: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных

w стиль групповой Г: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения.

Выбор того или иного стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая в свою очередь, определяется семью следующими критериями:

ü уровень требований, определяющий предпочтительность решений;

ü наличие информации и опыта у руководителя (информированность лидера);

ü степень структурирования задачи;

ü значение принятия работниками целей организации, их согласия подчиниться принятому решению;

ü оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решения;

Решение выбирается руководителем поэтапно. На каждом этапе проводится оценка ситуации по перечисленным критериям. Оценка двухзначна – «да» (сплошная линия) или «нет» (пунктирная линия) (предполагается, что фактор в данных условиях либо значим, либо незначим). Каждый этап означает движение по выбранной руководителем ветке дерева решений.