Зарубежный опыт управления персоналом
31. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом // Методы менеджмента качества. - 2007. - N 6.
32. Сниховская И.В. Управление персоналом - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2.
33. Сорокина Н.В. Культура современного руководителя // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - N 11.
34. Спивак В.А. Организа
ционное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000.
35. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент и эффективность работы руководителя / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина // ЭКО. - 2009. - N 9.
36. Управление персоналом: зачем описывать рабочие места шаг за шагом к системе сбалансированных показателей // Эксперт. - 2004. - N 37.
37. Управление персоналом: учебник. - М., 2008.
38. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М., 2009.
Приложение 1
Особенности управления человеческими ресурсами
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя. Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя. Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Приложение 2
Важнейшие стадии развития управления персоналом
Стадии развития компании |
Основные характеристики компании |
Основные характеристики управления персоналом |
IЗарождение компании |
Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником |
Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все дела ведутся вручную |
IIФункциональный Рост |
Происходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована |
Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП |
IIIКонтролируемый рост |
Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, Диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями |
Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса |
IVФункциональная интеграция |
Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная |
УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана |
VСтратегическая интеграция |
Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами |
УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя |
Приложение 3
Оценка результатов работы предприятия
Оценка результатов
(имя) (период оценки)
_
(вид деятельности) (сфера)
Критерии |
Результат | ||||
Наилучший |
Отличный |
Хороший |
Нормальный |
Плохой | |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 | |
1. Качество работы | |||||
Использование результата Соблюдение предписаний и инструкций Общение со средствами производства Порядок на рабочем месте Профессиональное мастерство Профессиональные знания Исправление брака, рекламации | |||||
2. Объемы работ | |||||
Затраты времени на работу без брака Выдержка Выносливость Соблюдение сроков | |||||
3. Поведение на рабочем месте | |||||
Осознание затрат Надежность Сотрудничество Инициатива, рационализаторские предложения Возможность использования на других рабочих местах Готовность нести ответственность | |||||
4. Руководство (для руководителей) | |||||
Планирование, оперативное управление, делегирование полномочий Наблюдение и контроль Успех проведения, мотивация сотрудников Информация Содействие сотрудникам Дифференцированность оценки Сотрудничество на равных |