Виды и учет удержаний из заработной платы

Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентно способный товар, но купить на рынке конкурентно способность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. На казахстанском рынке перемещение рабочей силы осуществляется под влиянием соотношения спроса и предложения, на основе определения цены труда. Этим определяется актуальность темы курсовой работы.

Штатное расписание, учет рабочего времени, формы и системы оплаты труда, условия премирования и т.п. предприятие устанавливает самостоятельно при разработке учетной политики и положений о персонале, вознаграждениях и оплате труда.

Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда.

В соответствии с темой были сформулированы задачи исследования:

- определить экономическое значение заработной платы;

- основные формы оплаты труда;

- исследовать организационные положения и правила документооборота при начислении и удержаниях с заработной платы персонала;

- обозначить основные концептуальные моменты синтетического и аналитического учета расчетов по заработной плате;

- рассмотреть аудит расчетов с персоналом по оплате труда.

Предмет исследования – бухгалтерский учет заработной платы персонала предприятия.

Объектом исследования послужили практические материалы предприятия ТОО «Айнур» по учету расчетов с персоналом по оплате труда.

Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы послужили Законы Республики Казахстан, Указы Президента Республики Казахстан, иные нормативно-законодательные акты, а также труды ведущих отечественных и зарубежных авторов в области бухгалтерского учета, экономики и финансовой сферы.

1. Заработная плата: понятие, виды, формы и система

1.1 Заработная плата, ее сущность и значение

заработный плата учет начисление

Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

Ценой труда современные экономисты называют заработную плату. При этом заработная плата определяется в широком и узком смысле слова. В широком смысле она включает оплату самых различных работников, поэтому в неё включается кроме заработной платы и доходы в виде гонораров, премий и т. д. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течении определённого времени.

Таким образом, заработная плата есть вознаграждение за труд работников, где бы они ни работали - на государственных или частных предприятиях, а также в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. И количество, и качество труда измеряется рабочим временем: количество - продолжительностью рабочею времени, качество - его полезными свойствами: квалификацией работников, сложностью, интенсивностью труда, трудностью, важностью работы.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

В марксистской экономической теории господствовали два определения заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого нужно знать реальную заработную плату.

Реальная заработная плата - это количество жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находиться в прямой зависимости от номинальной заработной платы и обратной зависимости - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.

Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.

Также следует различать заработную плату как экономическую и правовую категории. Как экономическая категория заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе, определяемую в соответствии с количеством и качеством труда.

Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она есть вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику за его труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и не ниже установленного законодательством минимального размера.

В Республике Казахстан сняты существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности и т.п. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно.

В соответствии со ст. 70 Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. [4]

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым расчетом необходимо подразумевать работника, для которого заработная плата является основным источником дохода, а для организации – это суммы расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности. [9, с.153]

Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовом договором. Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам, премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

Таким образом, задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы – это целевые установки, требования к бухгалтерскому учету труда и заработной платы, а именно:

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисленной органам социального страхования;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и пенсионным фондом.

1.2 Формы оплаты труда

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной (профессионально) подготовкой;

- производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Сейчас тарифная система переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); меж разрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Рассмотрим современные формы заработной платы на предприятиях (рисунок 1).

Рисунок 1 - Формы заработной платы

Рассмотрим каждую форму заработной платы подробнее.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

- за выполнение нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Таким образом, основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

2. Учет начисления, удержаний и вычетов из заработной платы

2.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Предприятие ТОО «Айнур» осуществляет свою деятельность в сфере торгово-посреднических услуг. Поэтому в данной главе мы рассмотрим особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда с учетом специфики оплаты труда в торговых предприятиях.

В соответствии с учетной политикой, предприятие ведет первичную документацию, рассчитывает заработную плату, производит начисления, удержания. На каждого работника бухгалтерия заводит лицевой счет, куда ежемесячно заносит итоги из расчетной ведомости, указывая произведенные начисления и удержания. Лицевой счет является накопительной ведомостью по каждому работнику и служит основанием для определения дохода, среднего заработка, начисления пенсий и пособий.

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО «Айнур» используется расчетно-платежная ведомость, объединяющая расчетную и платежную ведомость, а также лицевые счета рабочих и служащих. Поэтому в ней предусмотрены графы для записи: фамилии, имени, отчества, табельного номера, количества отработанных часов (дней), всех видов начисленной оплаты труда, товарооборота, процента выполнения плана, суммы премии и других выплат рабочим и служащим, а также всех видов удержаний и вычетов, производимых в соответствии с действующим законодательством, сумму к выдаче и расписку в получении заработной платы. Форма расчетно-платежной ведомости приведена в Приложении.

Начисленная заработная плата учитывается на счете 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» и относится на разные счета по учету расходов торгового предприятия (счета 7200 «Административные расходы», 7100 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг»). В целях облегчения бухгалтерской записи на счетах предприятия расчетно-платежная ведомость ведется раздельно по административно-управленческому персоналу и работникам.

Итоговые данные расчетно-платежных ведомостей ежемесячно записываются в журнал-ордер № 10 и ведомости № 5 к нему. По окончании месяца данные во всех графах журнала-ордера № 10 и ведомости № 5 к нему подсчитываются и проверенные итоговые показатели переносятся в Главную книгу.

В соответствии с планом счетов бухгалтерского учета для организаций, составляющих финансовую отчетность в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда».

По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам. Поскольку начисленная заработная плата и премии являются расходами торговых организаций, то их сумма учитывается в составе расходов по реализации товаров, общих и административных расходов организаций и предприятий торговли.

По дебету счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы платежи за приобретенные работниками товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы заработной платы премий, пособий, пенсий и другие выплаты, выданные наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не полученная работниками заработная плата (депонированная).

Основанием для бухгалтерской записи на счетах основных операций по расчетам с персоналом служат платежные и расчетно-платежные ведомости.

Сумма начисленной заработной платы работникам предприятий оптовой и розничной торговли и административно-управленческого аппарата торговых организаций на счетах бухгалтерского учета отражается следующей записью:

Дебет соответствующих счетов:

7100 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг», соответствующие субсчета:

1. «Расходы оптовых торговых предприятий» - на сумму начисленной оплаты труда работникам оптовых баз и складов;

2. «Расходы розничных торговых предприятий» - на сумму начисленной оплаты труда работникам розничной торговой сети (магазинов, киосков и т.д.).

7200 «Административные расходы» - на сумму начисленной оплаты труда работникам административно-управленческого аппарата торговых организаций. Кредит счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда».

При начислении оплаты труда за дни предоставленного очередного трудового отпуска за счет ранее созданного резерва производится следующая бухгалтерская запись:

Дебет счета 3390 «Прочая краткосрочная кредиторская задолженность» Кредит счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда».

На сумму социального налога по доходам работников, исчисленную путем применения установленной ставки к доходу работников, облагаемому у источника выплаты, согласно специальному расчету, делается следующая запись на счетах бухгалтерского учета:

Дебет соответствующих счетов:

7100 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг», соответствующие субсчета:

1.«Расходы оптовых торговых предприятий» - на сумму социального налога от начисленной оплаты труда работникам оптовых баз и складов

2.«Расходы розничных торговых предприятий» - на сумму социального налога от начисленной оплаты труда работникам розничной торговой сети (магазинов, киосков и т.д.).

7200 «Административные расходы» - на сумму социального налога от начисленной оплаты труда должностным лицам и работникам административно-управленческого аппарата торговой организации.

Кредит счета 3150 «Социальный налог»

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Налоговым Кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Подоходный налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной оплаты труда, сумма которой постоянно дифференцируется. Кроме того совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы, перечисляемые на благотворительные цели, удержанные в Пенсионный фонд, направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение кредитов на эти цели (в пределах пяти тысячекратного размера минимальной оплаты труда в год). Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода. Удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника.

В соответствии с пп. 27 п. 1 ст. 144 и п. 1 ст. 316 Налогового кодекса не подлежат обложению индивидуальным подоходным и социальным налогами назначаемые в соответствии со ст. 86 «Закона о труде» социальные пособия по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей, в размерах, установленных законодательством Республики Казахстан. Вместе с тем социальные пособия по временной нетрудоспособности, назначаемые в соответствии со ст. 85 Закона о труде, облагаются индивидуальным подоходным и социальным налогами в общеустановленном порядке.

На сумму удержаний из начисленной оплаты труда работников торговых предприятий и административно-управленческого аппарата, в зависимости от их видов составляется бухгалтерская проводка представленная в таблице 1.

Таблица 1 - Корреспонденция счетов по удержанию из начисленной оплаты труда

И таблицы 1 видно, что бухгалтерская проводка по удержанию из начисленной заработной платы состоит из дебета счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» и кредита счетов:

- 3120 «Индивидуальный подоходный налог» - на сумму индивидуального подоходного налога;

- 3220 «Обязательства по пенсионным отчислениям» - на обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды

- 1250 «Краткосрочная дебиторская задолженность работников», соответствующие субсчета - на сумму платежей за приобретенные работниками товары в кредит; возмещений материального ущерба (недостачи, растраты и хищения); невозвращенных своевременно авансов по командировкам и другим расчетам по подотчетным суммам

- 3420 «Краткосрочные обязательства по юридическим претензиям» - на сумму по исполнительным листам, взыскиваемая с работников по решению суда в пользу различных юридических и физических лиц.

Начисленная заработная плата, премий и пособия по временной нетрудоспособности после всех удержаний подлежит к выплате, которая оформляется платежной ведомостью, форма которой приведена в Приложении 2.

В данной платежной ведомости указаны фамилия, имя, отчество, сумму подлежащую выплате, срок выдачи (3 дня). На лицевой стороне платежной ведомости сделана разрешительная надпись руководителя на выдачу заработной платы. Платежную ведомость подписывают руководитель и главный бухгалтер предприятия, после чего передают кассиру для исполнения.

Выдача рабочим и служащим заработной платы и социальных пособий по временной нетрудоспособности осуществляется из кассы под расписку в платежных ведомостях. Заработная плата выдается в течение трех рабочих дней, считая и день получения ее в банке. По истечении указанных трех рабочих дней кассир «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит специальный штамп: «Депонировано». Суммы неполученной заработной платы отдельно по каждому лицу заносятся кассиром в Реестр депонированной заработной платы (форма приведена в Приложении 3), который составляется в двух экземплярах под копирку.

Первый экземпляр прилагается к отчету кассира и служит основанием для перечисления суммы на счет 3390 «Прочая краткосрочная кредиторская задолженность», субсчет «Расчеты с депонентами». Второй экземпляр реестра, который передают в бухгалтерию, используется для учета расчетов с депонентами. При выдаче депонированной заработной платы в двух последних графах его указывают дату и номер расходного кассового ордера. На основании второго экземпляра реестра в бухгалтерии производят записи в карточке учета депонированной заработной платы.

По истечении трех рабочих дней депонированной суммы заработной платы и социального пособия по временной нетрудоспособности сдают в банк.

На общую сумму выданной заработной платы и социального пособия составляется расходной кассовый ордер и на основании его производится соответствующая запись на счетах бухгалтерского учета. (таблица 2)

Таблица 2 - Корреспонденция счетов, составляемая при составлении расходного кассового ордера

При перечислении заработной платы и социального пособия в банки, через которые рабочие и служащие организации получают зарплату, на основании выписки банка составляется бухгалтерская проводка, представленная в таблице 3.

Таблица 3 - Корреспонденция счетов, отражающая перечисление заработной платы в банковское учреждение

На сумму депонированной (своевременно не полученной) заработной платы и социального пособия по временной нетрудоспособности составляется корреспонденция счетов, отраженная в таблице 4:

Таблица 4 - Корреспонденция счетов, отражающая депонированную заработную плату

Депонированные суммы выдаются по первому требованию депонента по расходному кассовому ордеру. При выдаче этих сумм производится запись на счетах бухгалтерского учета, представленная в таблице 5.

Таблица 5 - Корреспонденция счетов, отражающая выдачу депонированной заработной платы из кассы предприятия

Таким образом, сальдо счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда», как правило, кредитовое, показывает задолженность предприятия перед работниками по зарплате и другим указанным выплатам.

По окончанию отчетного периода может быть составлена сводная расчетно-платежная ведомость, в которой делаются записи корреспондирующих счетов. На основании записей, фиксирующих финансово-хозяйственные операции, выводится остаток на отчетную дату по счету 3350 "Краткосрочная задолженность по оплате труда", который может быть зафиксирован в балансе на эту дату.

2.2 Документальное оформление начисления заработной платы

Главный (старший) бухгалтер предприятия должен иметь документальное подтверждение того, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов руководства предприятия по кадровому составу должен поступать в распоряжение главного бухгалтера. Эти документы могут быть в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия. К документам по кадровому составу относятся:

1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).

2. Документы о различных выплатах помимо основной заработной платы (о премиях, вознаграждениях, компенсациях).

3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы).

4. Прочие документы по кадровому составу.

В документах о движении по службе главный бухгалтер должен проверить наличие следующих конструктивных моментов:

- форма документа: в наименовании документа должно быть четко указано, какой это документ (приказ, соответствующая записка, распоряжение или указание);

- дата составления (или издания) документа, номер;

- фамилия, имя, отчество работника, по служебному движению которого составлен документ;

- тип трудового соглашения с работником: постоянная работа, временная работа, производственная практика, совместительство;

- дата зачисления по трудовому соглашению (или условия прекращения) при любых типах трудовых соглашений, кроме постоянной работы;

- должность;

- условия приема работника (по переводу или нет);

- оклад или доля от оклада при неполном рабочем времени;

- режим работы (время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного перерыва, количество рабочих часов в рабочий день и рабочую неделю);

- шифр производственных затрат для аналитического учета (основное, вспомогательное, обслуживающие производства, цех, участок, администрация);

- подпись руководителя предприятия.

При приеме на работу работодатель и работник заключают между собой индивидуальный трудовой договор. Индивидуальный трудовой договор – это соглашение в письменной форме между работниками и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты и иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Первичными документами учета кадров являются личные карточки.

На основании документации по кадровому составу главный бухгалтер формирует систему информации по количеству работающих, их профессиональному, квалификационному, должностному составу, а также о режиме работы, режимах отрыва от работы, наличии совместительства, о формах и величине заработной платы, компенсационных и премиальных выплатах.

Основным первичным документом по учету рабочего времени является табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13). В нем дается полный перечень условных обозначений использования рабочего времени. Руководитель предприятия приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу (кроме работников, с которыми заключен договор подряда).

Также первичной информацией для начисления заработной платы служат рабочие наряды, карточки и акты приемки-сдачи работ (продукции, услуг).

Документы учета выработки служат основой начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда.

Выдача заработной платы может быть оформлена:

а) при разовых выдачах - расходным кассовым ордером;

б) платежной ведомостью, составленной на основе расчетной ведомости;

в) расчетно-платежной ведомостью.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, принятому на предприятии, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику. На каждого работника заводиться личная карточка.

Для учета начисленной и выданной заработной платы, а также для отражения сведений по удержаниям из заработной платы на каждого работника предприятия открывается лицевой счет. В котором указывается необходимая информация: графа "Категория персонала" указывает на тип оплаты труда работника, шкала, "состав семьи" необходим для расчета льгот по подоходному налогу и выдаче пособий на детей, а графа "пенсия", позволяет учесть выплату пенсий сотрудникам, имеющим на нее право (пенсия платиться по месту работающих пенсионеров).

Лицевой счет заполняется в течении года. Если происходят в графах изменения, они вносятся сразу же для точности учета.

Далее в лицевом счете отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены, из них вычисляется средний заработок при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. Для этого в лицевом счете добавлен специальный листок.

На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

2.3 Порядок начисления средств на оплату труда

На рабочем месте труд каждого работника учитывается с помощью специального документа - табеля учета рабочего времени. Руководитель предприятия приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу (кроме работников, с которыми заключен договор подряда). В нем дается полный перечень условных обозначений использования рабочего времени.

Первичной информацией для начисления заработной платы служат рабочие наряды, карточки и акты приемки-сдачи работ (продукции, услуг). Документы учета выработки служат основой начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда.

Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работниками продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого трудового отпуска устанавливаются индивидуальным трудовым, коллективным договорами. Запрещается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д.

Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на следующие коэффициенты: «среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях»; «среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.»

В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднедневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время: - на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях); - на число календарных дней (при предоставлении отпуска в календарных днях).

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска; из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течении которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности назначаются и выплачиваются в случаях временной нетрудоспособности в связи с заболеванием (травмой), протезированием, искусственным прерыванием беременности, уходом за заболевшим членом семьи, карантином, при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием и в других случаях. Основанием для назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению является листок нетрудоспособности, выдаваемый в установленном порядке, а при его утрате - дубликат.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат. При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.

Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем квартале, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего квартала месячного расчетного показателя.

Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть дней (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - семьдесят) календарных дней после родов. Исчисление производится суммарно и отпуск предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней фактически использованных до родов, с выплатой за эти периоды пособия по беременности и родам за счет средств работодателя, независимо от продолжительности работы в организации. Женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, социальные пособия по беременности и родам выплачиваются за 170 календарных дней при нормальных родах и 184 дня в случаях осложненных родов или при рождении двух и более детей.

Пособия по беременности и родам женщинам, родившим в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им полутора лет и не приступившим за этот период к работе, не выплачиваются.

3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Аудиторская проверка строится в определенной последовательности. Каждый аудитор самостоятельно выбирает последовательность своей работы исходя из особенностей аудируемого субъекта и условий договора, заключенного с клиентом.

Вообще практика аудита различает следующие основные этапы аудиторской проверки:

- общее изучение (ознакомление с персоналом и клиентом, принятие решения о начале проверки и целях ее проведения);

- предварительное ознакомление;

- планирование и составление общей программы аудита;

- системное изучение;

- выполнение аудита (т.е. проведение аудиторских процедур по существу);

- составление аудиторского заключения [11].

При этом, аудитором может быть предусмотрена конкретизация каждого этапа аудита для более эффективного выполнения действий в отношении конкретных объектов аудита в соответствии с их особенностями.

Первый этап аудита кроме получения информации о клиенте, предусматривает оценку аудиторского риска. Оценка аудиторского риска – риска необнаружения, который аудитор готов взят на себя в той степени, в какой он рискует не обнаружить существенных ошибок при помощи аудиторских процедур, предполагая, что в системе внутрихозяйственного контроля их не смогли обнаружить и исправить. Риск необнаружения определяет количество свидетельств, которые аудитор планирует собрать. Риск необнаружения исчисляется по трем остальным рискам, входящим в модель аудиторского риска:

- приемлемый аудиторский риск;

- неотъемлемый риск;

- риск контроля.

В целом полученное представление будет являться основой для разработки программы аудита на этапе планирования, а также принятия решения о целесообразности проведения четвертого этапа - дополнительных проверок средств контроля.

Планирование согласно международным стандартам аудита означает разработку общей стратегии и детального подхода к проверке, сроку проведения и объему аудита [12, с.120]. На этапе планирования аудитор разрабатывает как общую программу аудита, так и детальный подход к ожидаемому характеру, временным рамкам и объему работ по каждой из областей аудита.

Общий план проверки должен быть составлен аудитором так, чтобы он предусматривал: приобретение знаний о деятельности клиента, о принятой им учетной политике и системе внутреннего контроля; установление ожидаемого доверия внутреннему аудиту; определение и программирование содержания, времени проведения и объема аудиторских процедур, подлежащих выполнению; координацию выполняемой работы [13, с.86].

Наряду с составлением общего плана работы аудитор должен разработать и документально оформить программу, определяющую характер, сроки и объем запланированных процедур аудита, требующихся для того, чтобы выполнить полный, план. Она представляет собой серию инструкций для помощников аудитора, вовлеченных в аудит, а также средство контроля за качеством выполнения работы [10, с.91].

Содержание программы аудита. Специфика предприятия, объем и сложность работы по его проверке каждый раз требуют определения четкой последовательности шагов при проведении аудита и правильного распределения обязанностей между аудиторами, если проверку проводят несколько специалистов. С этой целью руководителем бригады составляется программа проверки в которой указывается:

- цель аудита. Целями аудита могут быть: экспертиза оценки состояния учета, проверка достоверности показателей годовой финансовой отчетности, разработка мероприятий по укреплению финансовой устойчивости предприятия и т.д. [10, с.86];

- основные участки работы предприятия и объекты учета, подлежащие проверке. В программе проверки указываются те участки работы, которые будут исследованы в ходе аудита. Надо, во-первых, отметить наиболее важные участки, имеющие определенные значения для финансово-хозяйственной деятельности предприятия и формирования ее результатов. И, во-вторых, надо указать, что другие участки работы предприятия, будучи нужными и полезными, решающего влияния на результаты деятельности не оказывают;

- характер проверки (сплошная, выборочная, визуальная и т.д.);

- закрепление обязанностей за членами бригады. Если проверку осуществляет бригада аудиторов, то следует заранее определить, какие участки возьмет тот или иной аудитор;

- предполагаемая продолжительность проверки. Продолжительность аудиторской проверки может быть различной, однако практика показывает, что 2-недельная интенсивная работа приносит не менее точные и полезные результаты, нежели растянутые во времени на долгие недели.

Для составления программы аудита необходимо было определить ключевые области аудиторской проверки операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации, которыми являются следующие:

1.аудит документального оформления операций по оплате труда и расчетам с персоналом по оплате труда;

2.аудит операций по начислению заработной платы и отражению их в учете:

- проверка правильности начисления средств на оплату труда и исчисления удержаний из заработной платы;

- проверка правильности ведения синтетического и аналитического учетов, соответствия записей аналитического учета записям в Главной книге и балансе, проверка сводных данных и заполнения форм финансовой и налоговой отчетности по фонду оплаты труда.

3. Проверка соблюдения предприятием действующего трудового и налогового законодательства.

В программе аудиторской проверки указано последовательное осуществление необходимых аудиторских процедур и их исполнителей.

При разработке программы проверки аудитор должен учитывать, что аудит операций по расчетам с персоналом по оплате труда очень трудоемок. Поэтому при организации аудита используется выборочный метод и лишь в исключительных случаях – сплошной. Размер выборки и объем аудиторских процедур зависят от степени доверия аудитора к системе внутреннего контроля.

Цели системы внутреннего контроля (СВК) на предприятии:

- упорядочение и эффективное выполнение текущих хозяйственных дел предприятия;

- выполнение требований финансово-хозяйственной политики руководства;

- сохранение активов предприятия и обеспечение приемлемого уровня полноты и точности документов и, соответственно, информации.

При определении эффективности систем внутреннего контроля приобретают многие факторы:

- круг работников, участвующих в формировании информации на предприятии, и наличие у них ответственности за порученное дело;

- наличие упорядоченных взаимоотношений между ними по ведению дел и формированию информации;

- наличие технических средств контроля;

- наличие технологии контроля;

- контролируемые параметры.

Система внутреннего контроля предусматривает наличие:

1) компетентного персонала с четко определенными правами и обязанностями;

2) разделения соответствующих обязанностей (по хранению активов и их учету, по совершению сделок, по учету)

3) соблюдения необходимых процедур при совершении операции.

4) контроля за сохранностью документации (нумерация, составления вовремя совершения операции или сразу же после этого, простота и ясность);

5) фактического контроля над активами и документацией (фактическая проверка материально-ответственным лицом);

6) независимой проверки выполнения обязанностей (внутренний аудит).

На основании ответов ответственных лиц, было определено, что система внутреннего контроля работает слабо и аудиторский риск можно оставить на прежнем уровне.

Таким образом, этап планирования является объектом непосредственной аудиторской ответственности. На данном этапе аудитор разрабатывает как общую программу аудита, так и детальный подход к ожидаемому характеру, временным рамкам и объему работ по каждой из областей аудита.

Первой из ключевых областей является проверка первичной документации и документооборота, сопровождающего операции по учету рабочего времени, учета начислений и удержаний из заработной платы, документальное оформление выдачи заработной платы.

Проверка первичной документации включала в себя следующие аудиторские процедуры:

1.изучение системы документооборота и обработки информации, связанной с расчетами по заработной плате;

2.изучение кадровых приказов;

3.анализ полноты и достоверности используемой первичной документации по учету персонала и учету рабочего времени.

Для проверки применялся метод сбора аудиторских доказательств по сопоставлению соответствующих бухгалтерских документов с кадровыми приказами и распоряжениями.

Аудитором выборочно проверяются несколько трудовых договоров на предмет правильности оформления, наличие подписей должностных лиц, заполнение соответствующих реквизитов, наличия неоговоренных исправлений (подчисток). Ошибок и подчисток не обнаружено, все проверенные документы включали обязательные, в соответствии с Трудовым Кодексом, положения:

1) реквизиты сторон:

- фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

- полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

- фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

2) условия работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

Далее проводиться аудиторская проверка документооборота, сопровождающего операции по учету рабочего времени, учета начислений и удержаний из заработной платы, документальное оформление выдачи заработной платы.

Таким образом, аудиторская проверка документооборота, сопровождающего операции по учету рабочего времени, соблюдения установленного режима работы и начисления заработной платы работающих, состоящих на повременной оплате труда показала, что случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц нет, так как в нарядах и табелях учета рабочего времени фамилии совпадают с данными учета личного состава.

Из первичных документов, сопровождающих операции по учету начислений и удержаний из заработной платы, а также выдачу заработной платы, в выборку попадают:

- табель учета рабочего времени;

- листок нетрудоспособности;

- расчетная ведомость;

- приказы на установление процента премиальных, приказ о предоставлении трудового отпуска;

- расчетные листки на каждого работника;

- платежные ведомости и расходные ордера на выдачу зарплаты.

Таким образом, аудиторская проверка позволяет сделать вывод о правильности, достоверности документального оформления учета расчетов с персоналом по оплате труда, начислений, доплат, премирования и удержаний из заработной платы.

Заключение

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в России так и за рубежом.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии и что ее нельзя использовать в других странах. Однако, можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками. Например, японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях Республики Казахстан.

Особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности, системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении также не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано с тем, что в Республике Казахстан существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета. Также необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую «армию» бухгалтеров очень сложно. Кроме того, в Казахстане имеется огромное количество бухгалтерской литературы и сделать ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала учетное сознание бухгалтерских работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета Республики Казахстан, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

Ключевое направление выхода Республики Казахстан из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, разработкой механизма защиты заработной платы от обесценивания.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой руководства предприятия.

Бухгалтерская служба предприятия должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в социальный и пенсионные фонды.

Действующая практика организации учета труда и заработной платы в курсовой работе рассмотрена на материалах предприятия ТОО «Айнур».

Система оплаты труда на предприятии ТОО «Айнур» организована в соответствии со структурой предприятия. На предприятии ТОО «Айнур» присутствуют аккордная и повременная системы оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда присутствует в виде договоров оказания услуг, т.е. оплата не зависит от времени, а имеет конкретную систему, отраженную в договоре. Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

В аккордной форме начисляется заработная плата 5 узкопрофильным специалистам, остальному персоналу предприятия, состоящему из рабочих и служащих заработная плата начисляется в повременной системе оплаты труда, причем труд служащих в количестве 10 человек оплачивается согласно должностного оклада, а рабочие, которых на предприятии 40 человек, получают зарплату согласно установленных окладов, но с учетом квалификации и выполняемых обязанностей.

Основная заработная плата на предприятии ТОО «Айнур» начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

В соответствии с законодательством Республики Казахстан всем работникам ТОО «Айнур» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. На основании приказа о предоставлении отпуска, отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, бухгалтерия производит расчет отпускных.

После начисления основной и дополнительной заработной платы, а также отпускных и пособий по временной нетрудоспособности, бухгалтерская служба производит удержания из заработной платы персонала ТОО «Айнур»: подоходный налог; отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования; погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных ввиду арифметической ошибки; в погашение задолженности по подотчетным суммам; возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию; денежные выплаты за товары, купленные в кредит; по исполнительным документам; за брак продукции. Другие удержания из заработной платы производятся лишь с согласия работника.

Основным регистром, используемым для оформления расчетов с работниками по заработной плате в ТОО «Айнур», является расчетная ведомость, которая формируется после начисления заработной платы и удержания всех необходимых сумм в аналитике по сотрудникам.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (по всем видам заработка) ведут на счете 3351 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По кредиту счета 3351 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» отражают остатки задолженности перед работающими, на начало и конец месяца и суммы, начисленные в виде заработной платы, премий, пособий, то есть увеличение задолженности, а по дебету - все виды удержаний и выплаченные суммы, то есть уменьшение задолженности перед работающими.

Таким образом, в курсовой работе рассмотрены все аспекты расчета, начисления заработной платы, удержания из нее, а также синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Список использованной литературы

1. Конституция Республики Казахстан. - Алматы: Казахстан.

2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. - Алматы: Казахстан.

3. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон Республики Казахстан от 24 июня 2002 г., №329-11.

4. Кодекс Республики Казахстан "О налогах и других обязательных платежах в бюджет" (Налоговый кодекс) от 12 июня 2001 г., №209-11.-Алматы: БИКО, 2001 г.

5. О труде в Республике Казахстан. Закон Республики Казахстан от 25.09.2003 г. №484-11.

6. Инструкция по разработке рабочего плана счетов бухгалтерского учета для организаций, составляющих финансовую отчетность в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности.

7. Нургалиева Р.Н. «Промежуточный финансовый учет».

8. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и перераб. - Алматы: Центраудит, 2002 г.

9. Разливаева Л.В. Управленческий учет. Учебно-практическое пособие – Караганда, 2001 – 200 с.

10. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2000 г.

11. Стражев А.В., Старжева Г.И. "Бухгалтерский учет" Сакут - 2001 г.

12. Толпаков Ж.С. «Бухгалтерский учет» г. Караганда, - 2004.

Приложение 1

Предприятие ТОО «Айнур»

Отдел №1

В кассу для оплаты в срок с 05.02. по 09.10.2010г.

В сумме 100104 тенге (Сто тысяч сто четыре тенге 00 тиын)

Руководитель:

Бухгалтер:

Расчетно-платежная ведомость №2 за сентябрь 2010 года

Приложение 2

ПЛАТЕЖНАЯ ВЕДОМОСТЬ №6

за октябрь 2010г.

По настоящей ведомости выплачено тенге двадцать три тысячи четыреста девяносто тенге и депонировано тенге семь тысяч двести пятьдесят три тиын семьдесят две

Приложение 3

РЕЕСТР №2

Депонированной заработной платы

За октябрь 2010г.

Размещено на Allbest.ru